Identidad de género y sus derechos en el lugar de trabajo de Nevada
Tanto la ley de Nevada como la federal prohíben la discriminación por motivos de género o identidad de género o expresión, incluido el motivo de estado transgénero o orientación sexual.
La identidad de género es el sentido interno de una persona de ser hombre o mujer. La expresión de género incluye características externas personales asociadas con ser hombre o mujer, como apariencia, vestimenta, cabello, modales y comportamientos.
Esto significa que, con pocas excepciones, es ilegal discriminar a alguien por vestirse o comportarse de maneras tradicionalmente asociadas con un sexo y no con el otro.
Leyes federales de igualdad de empleo y el Título VII
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, 42 U.S.C. 2000e-2 (a), hace ilegal que un empleador discrimine contra cualquier individuo con respecto a la compensación, o a los términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a la raza, color, religión, sexo o origen nacional de dicho individuo.
En Price Waterhouse v. Hopkins, 490 U.S. 228 (1989), la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó que el Título VII se extiende a la discriminación por no cumplir con los estereotipos de sexo. En el caso, Price Waterhouse alegó que no hicieron a una empleada mujer una socia debido a “problemas interpersonales”, incluyendo actuar demasiado agresivamente. Pero la empleada, Hopkins, presentó evidencia para mostrar que algunos de los socios la habían criticado por no usar suficiente maquillaje o por no ser lo suficientemente femenina.
Sin resolver los méritos finales del caso, la Corte Suprema dictaminó que, bajo el Título VII, un demandante solo necesita demostrar que la discriminación fue “un factor motivador” para una acción laboral adversa. Una vez que se cumplió ese estándar, la carga pasó al empleador para demostrar por preponderancia de la evidencia que su decisión habría sido la misma si no hubiera ocurrido discriminación por sexo.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos también ha dejado claro que tratar desfavorablemente a un solicitante o empleado debido a la identidad de género, el estado de transgénero o la orientación sexual es discriminación por motivos de sexo en violación del Título VII.
¿Qué pasa si la política en cuestión se aplica a todos?
En general, un empleador puede imponer estándares de aseo o exigir uniformes a condición de que la política:
- Se aplique a todos, sin distinción de sexo,
- Esté relacionado con el trabajo y sea razonablemente necesario para el funcionamiento de la empresa, y
- No tenga un impacto negativo en el empleo de personas de un determinado sexo.
Sin embargo, una política o práctica laboral que se aplique a todos, sin distinción de sexo, puede ser ilegal si tiene un impacto negativo en el empleo de cualquier grupo protegido por el Título VII. Por lo tanto, si una política hiciera imposible que los empleados expresen su identidad de género, podría estar en contra del Título VII.
La ley de Nevada también prohíbe la discriminación por identidad de género
En 2011, la legislatura de Nevada aprobó la AB 211, que modificó el NRS 610.010 para incluir la identidad y la expresión de género. El NRS 610.010 y las secciones posteriores hacen ilegal basar la contratación, la terminación, la promoción, la compensación, la capacitación laboral o cualquier otro término, condición o privilegio de trabajo en estereotipos de género o suposiciones sobre habilidades, rasgos o el desempeño de las personas debido a la identidad o expresión de género. La ley también prohíbe tanto las políticas laborales intencionales como las neutrales que excluyan desproporcionadamente a las personas en función de la identidad o expresión de género si no están relacionadas con el trabajo.
Esto plantea la pregunta de cuándo la identidad o expresión de género está relacionada con el trabajo. En el famoso caso de Jespersen v. Harrah’s Operating Co., 444 F.3d 1104 (2005), el Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos del 9º circuito dictaminó que los empleadores pueden tener requisitos diferentes de vestimenta y/o aseo para hombres y mujeres, siempre que las reglas no impongan una carga desproporcionadamente pesada a ningún sexo.
En ese caso, la demandante, Darlene Jespersen, fue despedida como camarera en el casino Harrah’s Reno por negarse a cumplir con los estándares uniformes, de apariencia y de aseo integrales para camareras. Además de exigir que todas las camareras, hombres y mujeres, usaran el mismo uniforme de pantalones negros y camisa blanca, corbata y zapatos cómodos negros, los estándares incluían requisitos de aseo que exigían que las mujeres usaran maquillaje y prohibían que los hombres lo hicieran, al tiempo que exigían que tuvieran el cabello corto. El empleo de Jespersen fue terminado cuando se negó a usar maquillaje para trabajar.
Jespersen alegó que le cuesta más dinero y toma más tiempo a una mujer cumplir con el requisito de maquillaje que a un hombre cumplir con requisitos como mantener el cabello corto. Sin embargo, el tribunal sostuvo que la carga recaía en Jespersen para establecer un caso prima facie que demostrara que la acción laboral cuestionada era discriminatoria intencionalmente o que tenía un efecto discriminatorio en función del género. Pero ella no había presentado ninguna prueba para probar este punto y el tribunal se negó a tomar “nota judicial” de ello, es decir, aceptarlo como dado.
Así que, aunque el tribunal reconoció que los estándares de apariencia, incluidas las exigencias de maquillaje, bien podrían ser objeto de una reclamación por estereotipado sexual bajo el Título VII, sin embargo se negaron a fallar a favor de Jespersen. Aunque Jespersen sigue siendo un precedente legal válido, es dudoso que el mismo resultado se aplicaría hoy, especialmente si el caso se basara en la expresión de género. La Ley AB 211 fue aprobada en 2011, seis años después de la sentencia en Jespersen.
¿Qué pasa si no estoy expresando identidad sexual?
Dada la sentencia en Jespersen, no está claro si las protecciones de la ley de Nevada se extenderían a usted SI hay estándares de aseo separados para hombres y mujeres, argumentablemente relacionados con los negocios de la empresa. Por ejemplo, si usted es un hombre cisgénero, es decir, es físicamente hombre y se identifica como hombre, y desea usar maquillaje para trabajar, debería permitirse en la misma medida que para los empleados femeninos, a menos que haya una política que lo prohíba. Sin embargo, la política debe estar razonablemente relacionada con el trabajo y no imponer una carga excesiva a ningún sexo. Como la ley en este punto sigue siendo incierta en Nevada, es posible que desee consultar con un abogado versado en derecho laboral antes de hacer algo que pueda comprometer su posición.
¿Qué puedo hacer si mi empleador me discrimina por la forma en que me visto?
Si su empleador aún no ha adoptado una política que contenga protecciones legales para los empleados transgénero, es posible que desee pedirle a su empleador que la adopte.
Si su empleador no está dispuesto a hacerlo, es posible que desee consultar a un abogado familiarizado con la ley de discriminación laboral. O puede comunicarse con la Comisión de Igualdad de Nevada en:
1820 E Sahara Ave #314,
Las Vegas, NV 89104
TF: 702 486-7161
Fax: 702-486-7054
Sitio web: www.detr.state.nv.us
Tenga en cuenta que una queja debe presentarse dentro de los 300 días a partir de la fecha de la presunta conducta discriminatoria.
Actué en contra de mi empleador y ahora me acusan de un delito, ¿qué puedo hacer?
Entendemos que ser víctima de discriminación es frustrante. Si ha actuado en contra de su empleador o ha sido falsamente acusado de hacerlo, le invitamos a que nos llame para obtener ayuda. Nuestros compasivos abogados de defensa criminal de Nevada defenderán sus derechos y lucharán con ahínco para reducir o desestimar los cargos penales en su contra. (También vea nuestro artículo, ¿Puedo ser despedido en California por vestirme de manera cruzada en el trabajo?)
