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    “Tarifa de pago regular” – Las reglas en California

    Tarifa regular de pago en California es su ganancia total dividida por el número total de horas trabajadas en una semana laboral. Se utiliza para calcular el pago de horas extras de los trabajadores no exentos, que es una vez y media su tarifa regular de pago.

    Las leyes de horas extras de California requieren que los empleadores que subcalculan su tarifa regular de pago le den pago atrasado más intereses.

    Los empleadores de California también deben ejecutar nómina según ciertos períodos de pago. Esto generalmente significa que deben pagarle no menos frecuentemente que dos veces por mes calendario.

    A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre cómo la tarifa regular de pago afecta el pago de horas extras:

    Tarifaregulardepago

    Según la ley estatal, generalmente debe ser pagado al menos dos veces al mes.

    1. ¿Qué es la “tarifa regular de pago”?

    La “tarifa regular de pago” se utiliza como base para calcular el pago de horas extras para empleados no exentos en California. Las horas extras se pagan a 1 ½ a 2 veces su salario regular. Cuando no se calcula correctamente, es posible que no esté recibiendo la tasa de pago de horas extras correcta.1

    La tarifa regular de pago también puede utilizarse como base para calcular licencia por enfermedad pagada de California.2 Puede incluir más que su salario por hora. Según el Código Laboral de California, “salarios” incluye “todas las cantidades por trabajo realizado por empleados de cualquier descripción, ya sea que la cantidad esté fija o determinada por el

    Tenga en cuenta que según las leyes de transparencia salarial de California según el Proyecto de Ley del Senado 1162, muchos empleadores con 15 o más empleados deben incluir un rango de pago en sus publicaciones de trabajo. También puede solicitar un rango de pago para su propio trabajo.

    2. ¿Por qué necesito saberlo?

    Necesita saber su tarifa regular de pago para asegurarse de que sus horas extras y licencia por enfermedad se paguen en la cantidad correcta. Un pequeño error de cálculo podría resultar en un cheque de pago más pequeño. Los empleadores pueden intentar utilizar un método incorrecto para calcularlo para pagarle menos por trabajar horas extras.

    Pago de horas extras

    Según las leyes laborales de California, si es un empleado no exento y no forma parte de un horario de trabajo alternativo, gana horas extras si trabaja más de:

    • ocho (8) horas en un solo día laboral,
    • cuarenta (40) horas en una sola semana laboral, o
    • seis (6) días en una sola semana laboral.4
    Señal que dice tiempo y medio.

    Según la ley de California, los salarios por horas extras suelen ser 1,5 veces el salario por hora normal.

    Las horas de horas extras se pagan generalmente a una vez y media la tarifa salarial del trabajador. Sin embargo, el trabajo en exceso de doce (12) horas en un solo día laboral, o en exceso de ocho (8) horas en el séptimo día de una semana laboral se paga al doble de su tarifa salarial por hora regular (“doble tiempo“). 5

    Licencia por enfermedad pagada de California

    Según el Código Laboral de California, la licencia por enfermedad pagada puede calcularse utilizando cualquiera de los siguientes métodos:

    1. El tiempo de enfermedad pagado si es un empleado no exento se calculará de la misma manera que la tarifa regular de pago para la semana laboral en la que use el tiempo de enfermedad pagado, ya sea que realmente trabaje horas extras en esa semana laboral o no.
    2. El tiempo de enfermedad pagado si es un empleado no exento se calculará dividiendo sus salarios totales, sin incluir el pago de horas extras, por el total de horas trabajadas en los períodos de pago completos de los últimos 90 días de empleo.
    3. El tiempo de enfermedad pagado si es un empleado exento se calculará de la misma manera que el empleador calcula los salarios para otras formas de tiempo de licencia pagada.6

    Los requisitos de pago de horas extras generalmente se aplican a empleados no exentos según las leyes laborales de California. Esto incluye a “personas empleadas en ocupaciones profesionales, técnicas, administrativas, mecánicas y similares, ya sea que se les pague en un tiempo, tasa por pieza, comisión u otras bases”.7

    Sin embargo, hay un número de trabajadores que pueden no cumplir con los requisitos estándar de horas extras para empleados no exentos. Esto puede incluir

    • empleados exentos,
    • contratistas independientes, y
    • empleados sindicalizados en ciertas industrias.

    Los empleados exentos incluyen

    • ejecutivos,
    • administrativos, y
    • empleados profesionales.

    Para ser considerado un empleado exento en California, debe cumplir con los siguientes requisitos:

    1. Pasar más de la mitad de su tiempo de trabajo realizando trabajo intelectual, gerencial o creativo;
    2. Ejercer de manera habitual y regular discreción y juicio independiente en el desempeño de esas tareas laborales; y
    3. Ganar un salario mensual equivalente a al menos el doble del salario mínimo de California para el empleo a tiempo completo.8

    3. ¿Qué pagos se incluyen en la tasa regular de pago?

    Según la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), “la ‘tasa regular’ a la que está empleado se considerará que incluye toda la remuneración por el empleo pagada a usted o en su nombre”.9

    Las tarifas por pieza y los bonos de producción/no discrecionales (pero no los bonos discrecionales) se incluyen en la determinación de su tasa regular de pago.10 También incluye

    • beneficios de vivienda,
    • comidas, y
    • otros bienes o instalaciones que haya recibido.11

    Sin embargo, hay una serie de pagos que generalmente se excluyen de la determinación de la “tasa regular”. Esto incluye:

    • Sumas pagadas como regalos
    • Pagos en forma de regalos realizados durante días festivos
    • bonos de contratación/firma a menos que parte o la totalidad de este dependa del desempeño o la continuidad del empleo
    • Pagos como recompensa por el servicio que no se basan en las horas trabajadas, la producción o la eficiencia
    • Pagos razonables por gastos de viaje y otros reembolsos
    • Pago por informar, pago por llamada y “pago por previsibilidad”
    • Contribuciones irrevocablemente realizadas por un empleador a un fideicomisario o tercera persona como parte de un plan de jubilación o beneficio de seguro para empleados
    • Alguna compensación adicional proporcionada por una tasa premium pagada por horas trabajadas en exceso
    • Cierto valor o ingreso derivado de opciones de acciones o subvenciones de compra de acciones o derechos proporcionados por el empleador12

    En ningún caso los salarios regulares pueden ser inferiores al salario mínimo aplicable. Es ilegal que un empleador en California le pague menos que el salario mínimo.13

    4. ¿Cómo se calcula la tasa regular de pago?

    Su compensación puede basarse en el pago por hora, salario, compensación por pieza, bonificación de producción o comisión.

    Trabajadores por hora

    Si se le paga sobre una base por hora, su tasa regular de pago es la misma que su tasa de pago por hora.14

    Ejemplo: Elena trabaja como secretaria legal a tiempo parcial, trabajando aproximadamente 30 horas por semana. Su cálculo de pago regular es de $20 por hora. El empleador de Elena le pide que trabaje hasta tarde una noche para prepararse para un juicio. Elena termina trabajando durante 11 horas ese día. Las horas extras por las 3 horas adicionales de trabajo se calcularán a una hora y media (1 ½) veces la tasa regular de pago de Elena de $20 por hora.

    Cuando trabaja a más de una tasa por hora en una semana laboral, su tasa regular de pago es simplemente el promedio ponderado de ambas tasas.

    Tenga en cuenta que su tasa de pago regular también incluye bonos no discrecionales.15

    Ejemplo: Charlie trabaja 40 horas a la semana a $16.50 por hora. También recibe $40 adicionales a la semana por alcanzar una meta de producción, llamado “bono no discrecional”. Por lo tanto, su tasa regular de pago es de $17.50 por hora: $16.50 por hora de pago base más $1 por hora por el bono no discrecional ($40 dividido por 40 horas trabajadas).

    También tenga en cuenta que los empleadores deben pagar una hora adicional de salario – llamada “pago premium” cuando no le proporcionan (como empleado no exento) un:

    • descanso para comer,
    • descanso,
    • o período de recuperación.16

    Antes de 2021, los empleadores calculaban los pagos premium como iguales a su salario base, sin incluir ningún bono no discrecional. Sin embargo, el Tribunal Supremo de California sostuvo en Ferra v. Lowes Hollywood Hotel, LLC, que el pago premium debe ser igual a su tasa regular de pago, que incluye bonos no discrecionales.17

    Por lo tanto, si Charlie en el ejemplo anterior tuvo que trabajar durante un descanso para comer, su jefe tendría que pagarle un pago premium igual a su tasa regular de pago: $17.50.

    Calculando el valor por hora de los bonos de suma fija

    Cuando es un empleado por hora no exento y recibe un bono de suma fija, el valor por hora de ese bono se calcula dividiendo la cantidad del bono por el total de horas no extraordinarias que trabajó.

    Por lo tanto, incluso si trabaja horas extraordinarias en el mismo período de pago en que recibe el bono, esas horas extraordinarias no se tienen en cuenta para calcular el valor por hora de su bono.18

    Ejemplo: James trabaja 40 horas a la semana y 10 horas extraordinarias. James también recibe un bono de suma fija de $400.

    La tasa regular de pago de un trabajador es el salario por hora más el valor por hora del bono. El valor por hora del bono de James es de $10 (400 dólares divididos por 40 horas no extras trabajadas). El jefe de James no puede dividir el bono entre 50 (el número total de horas trabajadas) para reducir el valor por hora del bono.

    Trabajadores asalariados

    Si eres asalariado, tu tasa regular de pago se calcula de acuerdo a lo siguiente:

    Multiplica la remuneración mensual por 12 (meses) y divide entre 52 (semanas) = remuneración semanal. Divide la remuneración semanal entre el número de horas máximas legales regulares trabajadas = tasa regular por hora.19

    En la mayoría de los casos, el número máximo de horas regulares es de 8 horas por día laboral y 40 horas por semana laboral. Si tienes un horario de trabajo alternativo de cuatro días de 10 horas o tres días de 12 horas, generalmente no afectará tu tasa regular de pago, que se basará en 40 horas por semana laboral.

    Ejemplo: Ian trabaja en una compañía de seguros como empleado asalariado y no exento. Ian recibe un salario anual de $50,000, con un bono de producción de $2,000. El empleador de Ian le pide que trabaje horas extras durante el fin de semana porque un granjero local presentó un reclamo de seguro después de que se quemó un granero.

    El pago de Ian se calcula de la siguiente manera: Salario anual de $50,000 más bono de producción de $2,000 = remuneración anual de $52,000. $52,000 dividido entre 52 (semanas) = remuneración semanal de $1,000. Remuneración semanal de $1,000 dividida entre 40 (horas máximas legales regulares por semana) = tasa regular por hora de $25.

    Cualquier hora extra trabajada por Ian más allá de su semana laboral estándar de 40 horas se calculará a una tasa de una hora y media (1 ½) veces su salario regular de $25 por hora

    Trabajadores por pieza, con bono de producción o con comisión

    Si eres un trabajador por pieza, con bono de producción o con comisión, tu tasa regular de pago se calcula generalmente de la siguiente manera:

    Si eres un trabajador con comisión, divide tus ganancias totales de la semana (incluyendo las ganancias durante las horas extras) entre el número total de horas trabajadas durante la semana, incluyendo las horas extras.20 Dado que el pago de comisiones es impredecible, los empleadores pueden tener que hacer pagos adicionales en dos partes: La primera parte sería igual a tu salario base, y la segunda sería un pago de “ajuste” después de que se calcule la comisión.

    Si eres un trabajador con bono de producción, tu tasa regular de pago se calcula dividiendo tu compensación total por la semana, incluyendo el bono, entre el número total de horas trabajadas durante esa semana.

    Si eres un trabajador por pieza, tu tasa regular de pago se calcula sumando las ganancias totales de la semana de las tarifas por pieza y de todas las demás fuentes, y luego dividiendo entre el número de horas trabajadas en la semana por las que se pagó la compensación.21

    5. ¿Qué sucede si mi empleador calcula incorrectamente mi tasa regular de pago?

    Puedes presentar una demanda por salario y horas contra los empleadores por calcular incorrectamente el pago de horas extras. Las demandas colectivas exitosas por salario y horas a menudo involucran la falta de cálculo correcto del pago de horas extras.

    Una demanda exitosa contra un empleador por horas extras no pagadas o calculadas incorrectamente puede resultar en daños por

    • compensación total por horas extras no pagadas,
    • intereses, y
    • reembolso de honorarios de abogados y costos judiciales.22

    Lecturas adicionales

    Para obtener información más detallada, consulta estos artículos académicos:

    Referencias legales:

    1. Código Laboral 510 LC — Jornada laboral; horas extras; tiempo de traslado. (“(a) Ocho horas de trabajo constituyen una jornada laboral. Cualquier trabajo en exceso de ocho horas en un día laboral y cualquier trabajo en exceso de 40 horas en cualquier semana laboral y las primeras ocho horas trabajadas en el séptimo día de trabajo en cualquier semana laboral deberán ser compensadas a una tasa no menor de una vez y media la tasa regular de pago [TRP] para un empleado. Cualquier trabajo en exceso de 12 horas en un día deberá ser compensado a una tasa no menor de dos veces la [TRP] para un empleado. Además, cualquier trabajo en exceso de ocho horas en cualquier séptimo día de una semana laboral deberá ser compensado a una tasa no menor de dos veces la [TRP] de un empleado. Nada en esta sección requiere que un empleador combine más de una tasa de compensación por horas extras para calcular la cantidad a pagar a un empleado por cualquier hora de trabajo en horas extras. Los requisitos de esta sección no se aplican al pago de compensación por horas extras a un empleado que trabaja de acuerdo con cualquiera de lo siguiente: (1) Un horario de trabajo alternativo adoptado de acuerdo con la Sección 511. (2) Un horario de trabajo alternativo adoptado de acuerdo con un acuerdo de negociación colectiva de acuerdo con Sección 514. (3) Un horario de trabajo alternativo al cual este capítulo no sea aplicable de acuerdo con la Sección 554.”); ver también Regla Final: Tasa Regular bajo la Ley de Normas Justas de Trabajo, Departamento de Trabajo. También ver SB 1162 (Ley de Transparencia Salarial para la Equidad Salarial); si se aprueba, los empleadores deberán, a solicitud, proporcionar a un empleado la escala salarial para su trabajo actual; y los empleadores con 15 o más empleados deberán incluir escalas salariales en las publicaciones de empleo.
    2. Código Laboral 246 LC — Pago de salarios; días de enfermedad pagados.
    3. Código Laboral 200 LC — (“A los efectos de este artículo: (a) “Salarios” incluye todas las cantidades por trabajo realizado por empleados de cualquier descripción, ya sea que la cantidad esté fija o determinada por el estándar de tiempo, tarea, pieza, base de comisión u otro método de cálculo.”)
    4. Código Laboral 510 LC — Jornada laboral; horas extras; tiempo de traslado, ver nota al pie 1 arriba.
    5. Igual.
    6. Sección 246 LC del Código Laboral — Pago de salarios; días de enfermedad pagados. (“(l) A los efectos de esta sección, un empleador calculará los días de enfermedad pagados utilizando cualquiera de los siguientes cálculos: (1) El tiempo de enfermedad pagado para empleados no exentos se calculará de la misma manera que la [TRP] para la semana laboral en la que el empleado utiliza el tiempo de enfermedad pagado, ya sea que el empleado trabaje o no horas extras en esa semana laboral. (2) El tiempo de enfermedad pagado para empleados no exentos se calculará dividiendo el salario total del empleado, sin incluir el pago de horas extras, por el total de horas trabajadas en los períodos de pago completos de los últimos 90 días de empleo. (3) El tiempo de enfermedad pagado para empleados exentos se calculará de la misma manera que el empleador calcula los salarios para otras formas de tiempo de licencia pagada.”)
    7. 8 C.C.R 11040 contiene disposiciones sobre períodos de comida y descanso. (“1. Aplicabilidad de la Orden Esta orden se aplicará a todas las personas empleadas en ocupaciones profesionales, técnicas, administrativas, mecánicas y similares, ya sea que se les pague por tiempo, pieza, comisión u otra base, excepto que: (A) Las disposiciones de las secciones 3 a 12 no se aplicarán a las personas empleadas en capacidades administrativas, ejecutivas o profesionales.”)
    8. Código Laboral 515 LC — Exenciones de la ley de horas extras. (“(a) La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones del requisito de que se pague una tasa de horas extras de compensación de acuerdo con las Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado está principalmente dedicado a las tareas que cumplen con el criterio de la exención, ejerce de manera habitual y regular discreción y juicio independiente en el desempeño de esas tareas y gana un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para el empleo a tiempo completo. La comisión llevará a cabo una revisión de las tareas que cumplen con el criterio de la exención. La comisión puede, basándose en esta revisión, convocar una audiencia pública para adoptar o modificar regulaciones en esa audiencia relacionadas con las tareas que cumplen con el criterio de la exención sin convocar juntas salariales. Cualquier audiencia realizada de acuerdo con esta subdivisión deberá concluir a más tardar el 1 de julio de 2000.”). Ver también Código Laboral de California 1179.
    9. 29 USC § 207.
    10. 29 CFR §§ 778.110 (“bono de producción”) y 778.111 (“tarifa por pieza”)
    11. Walling v. Youngerman-Reynolds Hardwood Co. (1945) 65 S.Ct. 1242, 1245. (“La tasa regular por su propia naturaleza debe reflejar todos los pagos acordados que se recibirán regularmente durante la semana laboral, excluyendo los pagos por horas extras. No es una etiqueta arbitraria elegida por las partes; es un hecho real. Una vez que las partes han decidido la cantidad de salarios y el modo de pago, la determinación de la tasa regular se convierte en una cuestión de cálculo matemático, cuyo resultado no se ve afectado por ninguna designación de una tasa regular contraria en los contratos.”)
    12. 29 USC § 207 (“(e) “Tasa regular” definida. Como se utiliza en esta sección, la “tasa regular” a la que un empleado está empleado se considerará que incluye toda remuneración por empleo pagada al empleado o en su nombre, pero no se considerará que incluye: (1) sumas pagadas como regalos; pagos en forma de regalos realizados en Navidad u otras ocasiones especiales, como recompensa por el servicio, cuyas cantidades no se miden ni dependen de las horas trabajadas, la producción o la eficiencia; (2) pagos realizados por períodos ocasionales en los que no se realiza trabajo debido a vacaciones, días festivos, enfermedad, falta de trabajo suficiente por parte del empleador u otra causa similar; pagos razonables por gastos de viaje u otros gastos incurridos por un empleado en beneficio de los intereses de su empleador y que son reembolsables por el empleador; y otros pagos similares a un empleado que no se realizan como compensación por sus horas de trabajo; (3) sumas pagadas en reconocimiento de servicios realizados durante un período determinado si, o bien (a) tanto el hecho de que se realizará el pago como la cantidad del pago se determinan a discreción exclusiva del empleador al final del período y no en virtud de ningún contrato, acuerdo o promesa previa que haga que el empleado espere dichos pagos regularmente; o (b) los pagos se realizan en virtud de un plan o fideicomiso de participación en las ganancias o un plan de ahorro o ahorro legítimo, que cumpla con los requisitos del Administrador establecidos en las regulaciones correspondientes que él emitirá, teniendo en cuenta, entre otros factores relevantes, el grado en que las cantidades pagadas al empleado se determinan sin tener en cuenta las horas de trabajo, la producción o la eficiencia; o (c) los pagos son honorarios por talento (tal como se definen y delimitan dichos honorarios por talento en las regulaciones del Administrador) pagados a artistas, incluidos locutores, en programas de radio y televisión; (4) contribuciones irrevocablemente realizadas por un empleador a un fideicomisario o tercero en virtud de un plan legítimo para proporcionar seguro de vejez, jubilación, vida, accidentes o salud o beneficios similares para los empleados; (5) compensación adicional proporcionada por una tasa premium pagada por ciertas horas trabajadas por el empleado en cualquier día de la semana laboral porque dichas horas son horas trabajadas en exceso de ocho en un día o en exceso de la semana laboral máxima aplicable a dicho empleado en virtud de la subsección (a) o en exceso de las horas normales o regulares de trabajo del empleado, según corresponda; (6) compensación adicional proporcionada por una tasa premium pagada por el trabajo realizado por el empleado los sábados, domingos, días festivos o días regulares de descanso, o en el sexto o séptimo día de la semana laboral, cuando dicha tasa premium no sea inferior a una vez y media la tasa establecida de buena fe para el trabajo similar realizado en horas que no sean horas extras en otros días; (7) compensación adicional proporcionada por una tasa premium pagada al empleado, en cumplimiento de un contrato de empleo aplicable o un acuerdo de negociación colectiva, por trabajo fuera de las horas establecidas de buena fe por el contrato o acuerdo como el día laboral básico, normal o regular (que no exceda de ocho horas) o la semana laboral (que no exceda de la semana laboral máxima aplicable a dicho empleado en virtud de la subsección (a), cuando dicha tasa premium no sea inferior a una vez y media la tasa establecida de buena fe por el contrato o acuerdo para el trabajo similar realizado durante dicho día laboral o semana laboral; o (8) cualquier valor o ingreso derivado de subvenciones o derechos proporcionados por el empleador en virtud de una opción de compra de acciones, derecho de apreciación de acciones o programa legítimo de compra de acciones para empleados que no sea de otro modo excluible en virtud de cualquiera de los párrafos (1) a (7) si: (A) las subvenciones se realizan en virtud de un programa cuyos términos y condiciones se comunican a los empleados participantes al comienzo de su participación en el programa o en el momento de la subvención; (B) en el caso de opciones de compra de acciones y derechos de apreciación de acciones, la opción o derecho no puede ejercerse durante un período de al menos 6 meses después del momento de la subvención (excepto que las opciones o derechos pueden volverse ejercibles debido a la muerte, discapacidad, jubilación o un cambio en la propiedad de la empresa, u otras circunstancias permitidas por la regulación), y el precio de ejercicio es al menos el 85 por ciento del valor justo de mercado de las acciones en el momento de la subvención; (C) el ejercicio de cualquier opción o derecho es voluntario; y (D) cualquier determinación con respecto a la concesión y el monto de las subvenciones o derechos proporcionados por el empleador que se basen en el rendimiento son: (i) realizadas en función del cumplimiento de criterios de rendimiento previamente establecidos (que pueden incluir horas de trabajo, eficiencia o productividad) de cualquier unidad de negocio que conste de al menos 10 empleados o de una instalación, excepto que cualquier determinación puede basarse en la antigüedad o en un horario mínimo de horas o días de trabajo; o (ii) realizadas en función del rendimiento pasado (que puede incluir cualquier criterio) de uno o más empleados en un período determinado, siempre que la determinación sea a discreción exclusiva del empleador y no en virtud de ningún contrato previo.”)
    13. Código Laboral 1197 LC — Pago de un salario inferior al salario mínimo. (“El salario mínimo para los empleados fijado por la comisión o por cualquier ley estatal o local aplicable es el salario mínimo que se debe pagar a los empleados, y el pago de un salario inferior al mínimo fijado es ilegal. Esta sección no cambia la aplicabilidad de las leyes locales de salario mínimo a ninguna entidad.”)
    14. 29 CFR 778.110 — Empleado con salario por hora. (“(a) Ganancias exclusivamente a una tasa por hora. Si el empleado está empleado únicamente en función de una sola tasa por hora, la tasa por hora es la “tasa regular”. Para las horas extras de trabajo, el empleado debe recibir, además de las ganancias por hora ordinarias, una suma determinada multiplicando la mitad de la tasa por hora por el número de horas trabajadas en exceso de 40 en la semana.”)
    15. Ferra v. Lowes Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal. 5th 858.
    16. Código Laboral 226.7 LC.
    17. Ver nota 15. La tasa regular de pago es sinónimo de “tasa regular de compensación”.
    18. Alvarado v. Dart Container Corp of California, (2018) 4 Cal. 5th 542, 411 P.3d 528.
    19. Código Laboral 515 LC — Cálculo de la tasa de horas extras. (“(d)(1) Con el fin de calcular la tasa de horas extras de compensación que se debe pagar a un empleado asalariado no exento a tiempo completo, la tasa por hora regular del empleado será 1/40 del salario semanal del empleado.”)
    20. 29 CFR 778.118 — Comisión pagada en base semanal. (“Cuando la comisión se paga semanalmente, se agrega a las demás ganancias del empleado para esa semana laboral (excepto los pagos de horas extras y otros pagos excluidos según lo dispuesto en la sección 7(e) de la Ley), y el total se divide por el número total de horas trabajadas en la semana laboral para obtener la tasa por hora regular del empleado para esa semana laboral en particular. El empleado debe recibir entonces una compensación adicional equivalente a la mitad de esa tasa por cada hora trabajada en exceso del estándar máximo de horas aplicable.”)
    21. 29 CFR 778.111 — Trabajador a destajo. (“Tarifas por piezas y suplementos en general. Cuando un empleado es empleado en base a tarifas por piezas, el salario regular por hora… se calcula sumando las ganancias totales de la semana de trabajo de las tarifas por piezas y todas las demás fuentes (como bonos de producción) y cualquier suma pagada por tiempo de espera u otras horas trabajadas (excepto exclusiones legales). Esta suma se divide luego por el número de horas trabajadas en la semana por las cuales se pagó dicha compensación, para obtener la “tasa regular” del trabajador a destajo para esa semana. Para el trabajo en horas extras, el trabajador a destajo tiene derecho a ser pagado, además de las ganancias semanales totales a esta tasa regular por todas las horas trabajadas, una suma equivalente a la mitad de este [RROP] multiplicado por el número de horas trabajadas en exceso de 40 en la semana.”)
    22. Código Laboral 1194 LC — Acción para recuperar el salario mínimo, compensación por horas extras, intereses, honorarios de abogados y costos por parte del empleado. (“(a) A pesar de cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor, cualquier empleado que reciba menos del salario mínimo legal o la compensación por horas extras legal aplicable al empleado tiene derecho a recuperar en una acción civil el saldo impago del monto total de este salario mínimo o compensación por horas extras, incluyendo intereses, honorarios razonables de abogados y costos del juicio.”). Ver la División de Cumplimiento de Normas Laborales (DLSE).

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