Leyes de horas extras (OT) de California requieren que los empleados no exentos ganen una vez y media su tasa regular de pago cuando trabajan horas extras. En algunos casos, los empleados reciben doble pago por trabajar horas extras.
Esta tabla ilustra cuándo tiene derecho a horas extras y doble pago:
| Pago de OT | Trabajo que activa el pago de OT para empleados no exentos en California |
| Pago de una vez y media (1.5 veces la tasa regular de pago) |
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| Pago doble (2 veces la tasa regular de pago) |
|
Los trabajadores negados del pago obligatorio de horas extras pueden presentar una queja con el Comisionado Laboral. Alternativamente, los trabajadores pueden presentar una demanda de salario y horas contra su empleador por salarios no pagados y honorarios de abogados.
En este artículo, nuestros abogados de derecho laboral y empleo en California discuten:
- 1. ¿Puede todo el mundo obtener salarios más altos por trabajar horas extras?
- 2. ¿Cuándo se aplican las reglas de horas extras obligatorias en California?
- 3. ¿Cuánto es el pago de horas extras en California?
- 4. ¿Cuándo recibo el pago de horas extras?
- 5. ¿Qué pasa si mi empleador se niega a pagarme horas extras?
- 6. ¿Puedo obtener horas extras si mi empleador no lo autorizó primero?
- 7. ¿Puede mi empleador exigirme que trabaje horas extras?
- 8. ¿Puede mi empleador exigirme que tome tiempo compensatorio en lugar de horas extras?
- 9. ¿Cuál es mi tasa regular de pago?
- 10. Ejemplos para calcular el pago de horas extras
- Recursos adicionales
1. ¿Puede todo el mundo obtener salarios más altos por trabajar horas extras?
Las únicas personas en California que tienen derecho a recibir salarios más altos por trabajar horas extras son los empleados no exentos que:
- Tienen 18 años o más, o
- Tienen 16 o 17 años y tienen permiso legal para trabajar en lugar de ir a la escuela.1
Los siguientes tipos de trabajadores no reciben ninguna hora extra o tienen reglas especiales de pago de horas extras:
- Empleados exentos
- Vendedores externos
- Empleados sindicalizados bajo un acuerdo de negociación colectiva
- Contratistas independientes
- Empleados con un horario de trabajo alternativo
- Ciertos trabajadores de la industria de la salud
- Empleados de cuidado infantil de 24 horas
- Empleados domésticos que viven en la casa
- Empleados domésticos que no viven en la casa
- Equipos de ambulancia que trabajan en turnos de 24 horas
- Ciertos administradores residentes
- Asistentes personales en organizaciones sin fines de lucro
- Consejeros de campamento
- Empleados de la industria del esquí
- Menores de edad
- “Jugadores extra”
- Trabajadores agrícolas
Cada una de estas exenciones profesionales se discute a continuación.
Empleados exentos
Las leyes de horas extras de California – así como otras leyes de salarios y horas que requieren pausas para comer y descansar – no se aplican a los empleados exentos.
Para ser considerado un empleado exento, los trabajadores normalmente deben cumplir con lo siguiente:
- Tener un trabajo “de cuello blanco”, que consiste en tareas administrativas, profesionales o ejecutivas que requieren que el trabajador ejerza juicio y discreción independientes; y
- Recibir un salario fijo en lugar de un salario por hora, y este salario debe ser al menos el doble del salario mínimo de California para un trabajo de tiempo completo (40 horas/semana). Para 2024, el salario mínimo exento para las empresas es de $66,560 al año (o $1,280 por semana). 2
Ejemplo: María, una empleada profesional, es la gerente de una pequeña librería. Ella tiene la autoridad para contratar y despedir empleados y tomar decisiones de compra, y dedica todo su tiempo a la gestión y administración.
María recibe un salario anual de $39,000. Debido a que esta cantidad está por debajo del umbral mínimo de $66,560 para la exención de horas extras de cuello blanco, los dueños de la librería le deben pagar horas extras cada vez que trabaja horas adicionales.
Tenga en cuenta que los empleadores exentos que trabajan por hora aún deben recibir pago por cada hora adicional que trabajen. Pero a menos que su acuerdo de empleo diga lo contrario, su pago por horas extras no es mayor que su pago regular.
Vendedores externos
Los vendedores externos no tienen derecho a pago por horas extras en California si cumplen con las siguientes tres condiciones:
- Tienen al menos 18 años;
- Al menos la mitad de su tiempo de trabajo se dedica fuera del lugar de trabajo de su empleador; y
- Venden contratos, servicios, artículos o uso de instalaciones 3
Empleados sindicalizados bajo un acuerdo de negociación colectiva
Los empleados sindicalizados no tienen derecho a pago por horas extras en California si su acuerdo de negociación colectiva establece:
- horas de trabajo, condiciones de trabajo y salarios; y
- un salario por hora regular que sea un 30% o más del salario mínimo de California; y
- tasas de salario para horas extras
Supongamos que el acuerdo de negociación colectiva no cumple con estas tres condiciones. En ese caso, los empleados sindicalizados se consideran “no exentos” y pueden recibir pago por horas extras de acuerdo con las leyes laborales de California. 4
Los trabajadores de cuello blanco generalmente están exentos y, por lo tanto, no tienen derecho a recibir el pago de tiempo y medio por horas de trabajo extra.
Contratistas independientes
Los contratistas independientes no tienen derecho a pago de horas extras en California. La definición legal de un contratista independiente es alguien que:
- realiza un servicio bajo un contrato de empleo que establece que producirá un resultado específico por un pago específico, y
- mantiene el control sobre los medios por los cuales se logra el resultado.5
Los contratistas independientes son cada vez más comunes en la economía de conciertos. Consulte nuestro artículo relacionado sobre la clasificación errónea de contratistas independientes.
Empleados con un “horario de trabajo alternativo”
Finalmente, las leyes normales de California sobre horas extras no se aplican a los trabajadores cuyo empleador ha instituido un “horario de trabajo alternativo”. Un horario de trabajo alternativo es un acuerdo por escrito entre
- un grupo de empleados y
- su empleador
que permite a los empleados trabajar hasta diez horas al día sin pago de horas extras.
Para ser una excepción válida a las normas de horas extras de California, un horario de trabajo alternativo debe ser aprobado por al menos dos tercios de los empleados afectados en una unidad de trabajo mediante votación secreta. (El empleador debe informar el horario de trabajo alternativo a la División de Normas Laborales dentro de los 30 días.)
Cuando comienzan las horas extras
Los empleados aún tienen derecho a horas extras
- si trabajan más horas de las autorizadas por el horario de trabajo alternativo, o
- si trabajan más de 40 horas en una sola semana laboral.
Tenga en cuenta que los empleadores no pueden tomar represalias contra los empleados por sus opiniones sobre tener un horario de trabajo alternativo. 6
Ciertos trabajadores de la industria de la salud
Según las Órdenes de Salarios 4 y 5, los empleados de la salud bajo acuerdos de horario de trabajo alternativo reciben horas extras de tiempo y medio por trabajar
- un turno de más de 10 horas pero no más de 12 horas en una semana laboral de 40 horas; o
- más de 40 horas en una semana laboral.
Estos trabajadores reciben horas extras de doble tiempo por trabajar un turno más largo de 40 horas.
Mientras tanto, los trabajadores de la salud que residen en el lugar pueden acordar un período de trabajo de 14 días en lugar de una semana de siete días. Reciben horas extras de tiempo y medio por trabajar más de ocho horas por día laboral y más de 80 horas en el período de 14 días. El pago de doble tiempo comienza si trabajan más de 12 horas en un día laboral.
Empleados de cuidado infantil las 24 horas
Según la Orden de Salarios 5, las niñeras que viven en el lugar ganan horas extras de tiempo y medio por trabajar más de 40 horas en una semana. Se requiere doble tiempo por trabajar más de:
- 16 horas en un turno, o
- 48 horas en una semana laboral.
Empleados domésticos que no viven en el lugar
Según la Orden de Salarios 15, los empleados domésticos que no viven en el lugar no reciben horas extras en el séptimo día consecutivo de trabajo si:
- sus horas de trabajo semanales totales no excedan de 30 y
- sus horas de trabajo diarias totales no excedan de seis.
Equipos de ambulancia que trabajan turnos de 24 horas
De acuerdo con las Órdenes Salariales 5 y 9, no hay horas extras para los equipos de ambulancia que trabajan turnos de 24 horas y que hayan contratado por escrito para excluir de su tiempo diario trabajado hasta
- tres períodos de comida de una hora, y
- un período de sueño de hasta ocho horas.
Ciertos administradores residentes
De acuerdo con la Orden Salarial 5, los administradores residentes en instalaciones de ancianos con menos de ocho camas están exentos de horas extras diarias. Sin embargo, deben recibir pago de horas extras de tiempo y medio por trabajar más de 40 horas o seis días en una semana laboral, incluso en casos de emergencia.
Asistentes personales en organizaciones sin fines de lucro
Según la Orden Salarial 5, los asistentes personales en organizaciones sin fines de lucro reciben pago de horas extras de tiempo y medio por trabajar más de 40 horas o más de seis días en una semana laboral, incluso en casos de emergencia.
Consejeros de campamento
De acuerdo con la Orden Salarial 5, los consejeros de campamento no están sujetos a horas extras diarias, pero deben recibir pago de horas extras de tiempo y medio por
- horas que excedan las 54 en una semana, o
- más de seis días de trabajo en una semana.
Esto es cierto incluso en caso de una emergencia.
Empleados de la industria del esquí
De acuerdo con la Orden Salarial 10, los empleados de estaciones de esquí durante los meses activos de esquí pueden acordar horarios de hasta 48 horas por semana antes de que se apliquen las horas extras. Deben recibir pago de horas extras de tiempo y medio por trabajar más de 10 horas en un día laboral o más de 48 horas en una semana laboral.
Menores de edad
Los menores de edad cubiertos por la Orden Salarial 12 reciben pago de horas extras de tiempo y medio por horas trabajadas en el sexto día consecutivo de trabajo. Esto no se aplica a jóvenes de 16 o 17 años que no están legalmente obligados a estar en la escuela.
“Jugadores adicionales”
Bajo la Orden de Salarios 12, los “extras” en películas y televisión reciben tiempo y medio de horas extras para la novena o décima hora en un día de trabajo. El pago de horas extras de doble tiempo entra en vigor cuando trabajan más de 10 horas en un día de trabajo (calculado en incrementos de una décima de hora).
Trabajadores agrícolas
Bajo la Orden de Salarios 14, los empleadores con 25 o menos empleados están obligados a pagar horas extras a los trabajadores agrícolas (incluyendo pastores de ovejas e irrigadores) después de nueve horas por día o 50 horas por semana. Aunque a partir de 2025, las reglas regulares de pago de horas extras se aplicarán a ellos.
Las reglas regulares de pago de horas extras ya se aplican a los trabajadores agrícolas en empresas que emplean a 26 o más personas.7
2. ¿Cuándo se aplican las reglas obligatorias de horas extras en California?
Bajo las reglas de reloj de tiempo para empleados por hora, los empleados no exentos generalmente pueden recibir pago de horas extras obligatorio si trabajan más de:
- Un día de trabajo de 8 horas (o un día de trabajo de 10 horas en una “semana de trabajo alternativa” de cuatro días, o un día de trabajo de 12 horas en una “semana de trabajo alternativa” de tres días); o
- Una semana de trabajo de 40 horas; o
- Seis (6) días consecutivos en una semana de trabajo 8
Cada uno de estos requisitos de horas extras se discute a continuación. Tenga en cuenta que los trabajadores no pueden renunciar a su derecho a pago de horas extras.
Más de ocho horas en un día de trabajo
Los empleados no exentos generalmente tienen derecho a pago de horas extras si trabajan más de ocho horas en un solo día de trabajo. Alternativamente, los empleados no exentos generalmente tienen derecho a pago de horas extras si trabajan más de 10 horas en un solo día de trabajo en un horario de semana de trabajo alternativo. (Como se discutió anteriormente en la sección 1.5, las semanas de trabajo alternativas generalmente incluyen cuatro días de trabajo de 10 horas cada uno.)
A menos que el empleador diga lo contrario, un día de trabajo va de 12:01 A.M. a medianoche. Tenga en cuenta que los empleados que trabajan más de ocho horas en un solo día del calendario aún pueden ser inelegibles para horas extras si esas horas se extienden durante dos días de trabajo diferentes.
Ejemplo: El empleador de Jack programó el día de trabajo de Jack de 4:00 P.M. a 3:59 P.M. Jack trabaja de 12:00 PM a 10:00 PM. Aunque Jack trabaja diez horas seguidas en un solo día del calendario, las primeras cuatro horas caen en un día de trabajo (de 12:00 P.M. a 3:59 P.M.), y las últimas seis horas trabajan en otro día de trabajo (de 4:00 P.M. a 9:00 P.M.). Por lo tanto, el trabajo de Jack no activa el pago de horas extras.
Tenga en cuenta que los empleadores no pueden cambiar las horas de inicio y finalización del día de trabajo a menos que haya una razón comercial legítima. También tenga en cuenta que los empleados aún tienen derecho a pago de horas extras por trabajar más de ocho horas en un día de trabajo en particular aunque normalmente trabajen ocho o menos horas al día en promedio. 9
También tenga en cuenta que las personas que normalmente trabajan menos de ocho horas al día no tienen derecho a recibir pago por horas extras si trabajan las ocho horas completas. Recibirían su salario normal hasta que se trabajen ocho horas.
Más de 40 horas en una semana laboral
Los empleados no exentos deben recibir pago por horas extras si trabajan más de 40 horas en una sola semana laboral.
Trabajar más de 40 horas dentro de un período de una semana no otorga automáticamente a los empleados horas extras si esas 40 horas abarcan dos semanas laborales separadas:
Ejemplo: La semana laboral de Moe comienza el lunes y termina el domingo. Moe trabaja ocho horas al día los miércoles, jueves, viernes, sábado, domingo y lunes:
Trabajar más de 40 horas en dos semanas laborales separadas no activa el pago por horas extras.
Aunque Moe trabajó 48 horas en un período de una semana, 40 de esas horas abarcaron solo una semana laboral, y las otras ocho horas estaban en una semana laboral totalmente diferente. Por lo tanto, Moe no tiene derecho a horas extras por trabajar más de 40 horas en un período de una semana.
Tenga en cuenta que las horas extras diarias de un empleado no cuentan para sus horas extras semanales. Esto significa que un empleado debe trabajar al menos 40 horas a una tarifa horaria regular (pago por tiempo normal) antes de poder recibir horas extras por trabajar más de 40 horas en una semana laboral, incluso si el empleado ya está recibiendo pago por horas extras por trabajar más de ocho horas en un día laboral.
Esta regla evita que los empleados acumulen, que es la práctica de recibir doble crédito por sus horas trabajadas. 10
También tenga en cuenta que las personas que normalmente trabajan menos de 40 horas a la semana no tienen derecho a recibir pago por horas extras si trabajan las 40 horas completas. Recibirían su salario normal hasta que se trabajen 40 horas.
(Vea nuestro artículo relacionado sobre ¿Cuántas horas puedo trabajar legalmente en un día?)
Más de 6 días consecutivos en una semana laboral
Los empleados no exentos generalmente tienen derecho a pago por horas extras por un séptimo día consecutivo de trabajo en una semana laboral.
Al igual que con los días laborables, los empleadores pueden decidir cuándo comienza su semana laboral. Por lo tanto, trabajar siete días seguidos no otorga automáticamente a los empleados el derecho a horas extras si esos siete días abarcan dos semanas laborales separadas:
Trabajar más de 6 días seguidos en dos semanas laborales separadas no activa el pago de horas extras.
Ejemplo: La semana laboral de Moe comienza el lunes y termina el domingo. En un momento, Moe trabaja ocho horas al día los miércoles, jueves, viernes, sábado, domingo, lunes y martes:
Aunque Moe trabajó siete días seguidos, el lunes y martes finales cayeron en una semana laboral diferente a los cinco días anteriores. Por lo tanto, Moe no tiene derecho al pago de horas extras basado únicamente en trabajar siete días seguidos.
Tenga en cuenta que los empleadores pueden tener semanas laborales diferentes para diferentes trabajadores. Los empleadores no pueden cambiar las semanas laborales para tratar de evadir sus obligaciones de pagar horas extras a los empleados. 11
Para obtener más información, consulte nuestra página sobre ¿Cuántos días seguidos puedes trabajar sin un día libre en California?
3. ¿Cuánto se paga por horas extras en California?
La tasa de pago de horas extras en California generalmente consiste en “una vez y media”. Es decir, los cálculos de horas extras son una vez y media la tasa regular de pago del trabajador.
Los empleados no exentos en California reciben tiempo y medio de pago por horas extras cuando trabajan:
- más de 8 horas hasta 12 horas en un día laboral; o
- más de 40 horas en una semana laboral; o
- las primeras 8 horas en el séptimo día consecutivo en una semana laboral
Sin embargo, los empleadores deben pagar salarios de doble tiempo – dos veces la tasa de salario por hora regular del empleado – cuando los empleados trabajan:
- más de doce (12) horas en un solo día laboral, o
- más de ocho (8) horas en el séptimo día consecutivo de trabajo. 12
Lo que incluye “horas trabajadas”
Tenga en cuenta que las horas trabajadas incluyen no solo el tiempo dedicado al trabajo, sino también lo siguiente:
- pausas para comer solo si se le pide al empleado que trabaje durante la pausa; o
- pausas para descansar (que generalmente son de 10 minutos por cada cuatro horas trabajadas); 13
- períodos de “en espera” a menos que el empleado esté libre para participar en actividades personales y tenga suficiente tiempo para ir a trabajar cuando se le llame (aprenda más sobre pago de espera); 14
- tiempo de preparación laboral si la preparación es integral e indispensable para el trabajo; 15
- viajes de ida y vuelta si son obligatorios para viajar en transporte proporcionado por el empleador, o si el empleado debe viajar a un lugar de trabajo que está lejos de su oficina 16
4. ¿Cuándo recibo el pago por horas extras?
Los empleadores deben pagar las horas extras en la segunda fecha de pago regular después del trabajo de horas extras.17 De esta manera, los empleadores tienen tiempo adicional para recolectar suficiente dinero para cumplir con el pago de horas extras. 18
5. ¿Qué pasa si mi empleador se niega a pagarme horas extras?
Los empleados que tienen derecho a horas extras normalmente presentan una reclamación salarial con la División de Normas Laborales (DLSE) / Oficina del Comisionado Laboral de California. Un Comisionado Laboral Adjunto decidirá entonces si:
- Desestimar la reclamación;
- Remitir el asunto a una conferencia, donde las partes puedan resolver la reclamación sin una audiencia. Las partes recibirán por correo la fecha, hora y lugar de la conferencia; o
- Remitir el asunto a una audiencia, donde las partes y testigos puedan declarar bajo juramento en un procedimiento grabado. Después, las partes recibirán una ODA, abreviatura de Orden, Decisión o Premio del Comisionado Laboral. (Las ODA pueden ser apeladas en un juicio en un tribunal civil. Si el empleador apela, la DSLE puede representar a los empleados que no pueden pagar un abogado laboral.) Si un empleador no paga los salarios atrasados después de que se le ordene hacerlo, un tribunal emitirá un fallo en contra del empleador. El empleado puede intentar cobrarlo por sí mismo o pedir que lo haga la DLSE.
Alternativamente, los empleados pueden demandar al empleador por horas extras no pagadas en una demanda tradicional. Los funcionarios, directores, propietarios y/o agentes administrativos del empleador también pueden ser considerados personalmente responsables si violan las leyes laborales y de horas.19
Si el empleador toma represalias
Si un empleador toma represalias contra un empleado por presentar – o amenazar con presentar – una reclamación salarial, el empleado puede presentar una queja ante la Oficina del Comisionado Laboral o demandar al empleador. Tenga en cuenta que los ex empleados que aún tienen derecho a recibir pagos por horas extras también tienen derecho a una penalización por tiempo de espera. 20
Las reclamaciones de horas extras no pagadas son las más comunes en la ley laboral y de horas de California. 21 A veces, los empleadores pagan menos simplemente porque desconocen la ley, y otros empleadores lo hacen intencionalmente (“robo de salarios“).
De cualquier manera, los empleados que ganan horas extras no pueden renunciar a su derecho a ellas. 22
6. ¿Puedo recibir horas extras si mi empleador no lo autorizó primero?
Sí. Los empleados no exentos en California deben recibir pago de horas extras por horas extras no autorizadas, lo que significa que el empleador no les dijo expresamente que trabajaran horas extra. Todo lo que se requiere es que el empleador
- supiera – o
- debería haber sabido – que el empleado estaba trabajando horas extra.
(El término legal para esto es que el empleado fue “permitido o permitido trabajar, ya sea que se le requiera o no hacerlo”.)
Sin embargo, los empleadores pueden disciplinar a los empleados por trabajar horas extra sin obtener permiso primero. Además, los empleados no pueden intencionalmente mantener a sus jefes en la oscuridad sobre trabajar horas extra. 23
Tenga en cuenta que los empleadores nunca pueden pedir a sus trabajadores que trabajen “fuera del horario”. 24
Los empleados no exentos que trabajan un séptimo día consecutivo en una semana laboral deben recibir pago de horas extras.
7. ¿Puede mi empleador exigirme que trabaje horas extra?
Sí. Según las leyes de horas extras de California, los empleadores generalmente pueden exigir horas extra obligatorias (“horas extra forzadas”).
Los empleadores pueden disciplinar a los trabajadores, incluyendo despedirlos, que se nieguen a cumplir. Una excepción es que los empleadores no pueden disciplinar a los trabajadores que se niegan a trabajar el séptimo día de una semana laboral. 25
Tenga en cuenta que uno de los propósitos de las leyes de pago de horas extras es alentar a los empleadores a contratar a más personas para que puedan evitar tener que pagar horas extras. De esta manera,
- se emplea a más personas,
- estos empleados no tienen que trabajar horas extra, y
- el empleador no tiene que pagar tarifas de tiempo y medio o dobles.
Vea nuestro artículo relacionado, “Make-Up Time” – ¿Qué es y cómo funciona?
8. ¿Puede mi empleador obligarme a tomar tiempo compensatorio en lugar de pago por horas extras?
No, los empleados de California no tienen que tomar tiempo libre remunerado (tiempo compensatorio) en lugar de recibir pago por horas extras. Sin embargo, los empleados pueden pedirle al empleador tiempo compensatorio en lugar de horas extras si se cumplen todas las siguientes condiciones:
- El empleado trabaja 40 horas (tiene empleo de tiempo completo);
- El empleado le pidió al empleador por escrito tiempo compensatorio en lugar de horas extras;
- El empleado aún no ha acumulado más de 240 horas de tiempo compensatorio; y
- Ya había un acuerdo por escrito entre el empleador y el empleado con respecto al tiempo compensatorio.
Además, el tiempo de compensación debe ser el mismo que la tasa de horas extras. Entonces, si la tasa de horas extras es de tiempo y medio, el empleador debe otorgar una hora y media de tiempo libre remunerado por cada hora extra trabajada. 26
9. ¿Cuál es mi tasa regular de pago?
Depende de si el empleado es por hora, por salario o por pieza. En cualquier caso, la tasa regular de pago de un trabajador no puede ser inferior al salario mínimo (con algunas excepciones).
Los empleadores de California utilizan la tasa regular de pago de sus empleados para calcular el pago por horas extras.
Empleados por hora
La tasa regular de pago para empleados por hora y no exentos es típicamente su tasa por hora. Entonces, si alguien gana $16.00 por hora, su tasa regular de pago es de $16.00 por hora. Eso significa que su remuneración por horas extras sería
- $24.00 por hora por pago de tiempo y medio (1.5 veces $16.00) y
- $32 por hora por pago doble (2 veces $16.00).
Aunque si el mismo empleador paga a un empleado dos o más tasas durante una sola semana laboral, entonces su tasa regular de pago se determina dividiendo las ganancias totales del empleado (incluyendo horas extras) por las horas totales trabajadas durante esa semana laboral. Este promedio ponderado es la tasa regular de pago del empleado.
Tenga en cuenta que los diferenciales de turno y/o el “valor por hora” de cualquier pago no por hora que el trabajador haya ganado influyen en cuál es la tasa de pago regular.
Bonos no discrecionales
En algunos casos, los empleados por hora reciben un bono no discrecional, una suma fija. (Los bonos no discrecionales recompensan el tiempo, la habilidad, o pueden servir como incentivo para permanecer en el trabajo). Estos bonos se dividen por las horas no extraordinarias trabajadas y se suman al salario por hora para calcular la tasa de pago regular.
Ejemplo: Una semana, Laura trabaja 30 horas no extraordinarias a $16.00 por hora. Ella gana un bono de $30. Los $30 se dividen por las 30 horas no extraordinarias. Esto equivale a $1. Por lo tanto, la tasa de pago de Laura es de $17.00 por hora ($16.00 más $1).
Exclusiones de la tasa de pago regular
Los pagos que no forman parte de la tasa de pago regular incluyen:
- bonos discrecionales
- reembolsos por gastos
- regalos
- pago durante períodos en los que no trabaja (como tiempo de enfermedad, vacaciones, días festivos, falta de trabajo)
- pago adicional por trabajar en días festivos o fines de semana siempre y cuando el pago sea al menos una vez y media la tasa regular por trabajo similar durante las horas normales de trabajo27
Empleados asalariados
Los empleados no exentos asalariados pueden calcular su tasa de pago regular dividiendo su salario semanal por el número de horas no extraordinarias que trabajan (hasta 40 horas). Entonces, si un empleado trabaja 40 horas a la semana y recibe $640 cada semana, su tasa de pago regular es de $16.00 por hora (divida $640 por 40 horas).28
Para calcular el salario semanal:
- multiplique el salario mensual por doce (meses) y luego
- divida el producto por 52 (semanas).
Empleados por pieza y comisión
Hay tres formas principales de determinar una tasa de pago regular para calcular las horas extraordinarias de los empleados por pieza o comisión:
- La tasa por pieza o comisión.
- El cociente de dividir las ganancias semanales del empleado por las horas trabajadas.
- La tasa de grupo, que se calcula dividiendo el total de piezas por el número de personas en el grupo. Luego, cada trabajador recibe la tasa de grupo multiplicada por el número de horas que trabajó.29
Luego, se aplican las reglas estándar de tiempo y media y doble tiempo a las horas extraordinarias trabajadas.
Algunos trabajadores ganan diferentes tarifas del mismo empleador dependiendo del trabajo específico que realizan. Para las personas que ganan más de dos tarifas, su tasa de pago es un “promedio ponderado” (que se calcula dividiendo las ganancias totales de la semana laboral por todas las horas trabajadas).
10. Ejemplos para calcular el pago de horas extras
Para los siguientes cinco ejemplos, el horario laboral de Bill es de lunes a domingo, y su día laboral es de 12:01 A.M. a medianoche.
Ejemplo 1
Una semana, el horario de trabajo de Bill es de cinco horas al día de lunes a sábado, excepto el martes que trabaja nueve horas. Los empleados deben recibir pago de horas extras de uno y medio por trabajar más de ocho horas hasta 12 horas en un día laboral.
Como Bill trabajó nueve horas el martes, debería recibir ocho horas de pago regular más una hora de pago de horas extras de 1.5x:
Trabajar más de ocho horas en un día laboral activa el pago de horas extras.
Ejemplo 2
Una semana, Bill trabaja cinco horas al día de lunes a sábado, excepto el martes que trabaja 13 horas. Los empleados deben recibir pago de horas extras de uno y medio por trabajar más de ocho horas hasta 12 horas en un día laboral, y los empleados deben recibir pago de horas extras doble por trabajar más de 12 horas en un día laboral.
Como Bill trabajó 13 horas el martes, debería recibir ocho horas de pago regular más cuatro horas de pago de horas extras de 1.5x más una hora de pago de horas extras de 2x:
Una semana, Bill trabaja cuatro horas al día de lunes a sábado, y el domingo trabaja 16 horas. Los empleados deben recibir un pago de una hora y media por trabajar más de ocho horas hasta 12 horas en un día laboral, y los empleados deben recibir un pago de doble tiempo por trabajar más de 12 horas en un día laboral.
Como Bill trabajó 16 horas el domingo, debería recibir ocho horas de pago regular más cuatro horas de pago de horas extras de 1.5x más cuatro horas de pago de horas extras de 2x.
Una semana, Bill trabaja siete horas al día de lunes a domingo. Aquí, Bill debería recibir una hora y media de pago por dos razones:
- Trabajar más de 40 horas en una semana laboral, y
- Trabajar más de seis días consecutivos en una semana laboral.
En estas situaciones, el empleador debe calcular cuánto tiempo extra debe recibir Bill por cada razón y luego pagarle a Bill el más alto de los dos:
- Dado que Bill trabajó un total de 49 horas en una semana laboral – que son nueve horas más que el máximo típico de una semana laboral – debería recibir nueve horas de pago por hora y media de tiempo extra.
- Dado que Bill trabajó siete días consecutivos – que es un día más que el máximo típico de una semana laboral – debería recibir una hora y media de pago por las siete horas que trabajó en el séptimo día.
Dado que nueve horas de pago por tiempo extra es más que siete horas de pago por tiempo extra, Bill debería recibir nueve horas de tiempo extra compensación.
A veces los trabajadores trabajan horas extras en un día laboral y también días extras en una semana laboral. Aquí, el empleador debe calcular el pago de horas extras por cada motivo y luego pagar el más alto de los dos.
Ejemplo 5
Una semana, Bill trabaja siete horas al día de lunes a sábado, y luego 13 horas el domingo. Aquí, Bill debería recibir pago de una hora y media por dos razones:
- Trabajar más de 40 horas en una semana laboral, y
- Trabajar más de seis días consecutivos en una semana laboral.
Debería recibir pago doble por trabajar más de ocho horas en un séptimo día consecutivo de trabajo (domingo).
Aquí, Bill trabajó un total de 15 horas de horas extras. Después de terminar cinco horas de trabajo el sábado, comenzó a exceder el máximo de 40 horas de trabajo en la semana: esas dos horas adicionales que trabajó el sábado merecen pago de una hora y media por horas extras.
Para el domingo – que fue su séptimo día consecutivo en una semana laboral – Bill debería recibir pago de una hora y media por las primeras ocho horas y pago doble por las últimas cinco horas.
Una vez que un trabajador ha trabajado 40 horas en una semana laboral, cualquier hora adicional cuenta como horas extras.
Recursos adicionales
Para obtener más información sobre la ley de horas extras en California, consulte lo siguiente:
- Cómo presentar una reclamación salarial – Instrucciones proporcionadas por el Comisionado Laboral de California.
- Calculadora gratuita de horas extras – Un programa proporcionado por Forbes que le permite ingresar su salario y horas para que pueda estimar cuánto debería ser su cheque de pago.
- Una visión general de las leyes de horas extras por estado – Una comparación proporcionada por una empresa de software de empleo.
- Trabajo justo: una breve historia de las horas extras en Estados Unidos – Historia de audio de The Takeaway.
- Lo que los empleadores de California deben saber sobre las horas extras para empleados – Información proporcionada por el Poster Compliance Center.
Referencias legales
- Sección 510 del Código Laboral de California; ver Código Laboral de California (LC) 2661; ver también Órdenes de Salarios de la Comisión de Bienestar Industrial, Departamento de Relaciones Industriales de California (DIR); Código Laboral 1173; ver también la ley federal, la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA).
- Código Laboral 515; Cal. Code Regs., tit. 8, § 11040; ver también Salario Mínimo, DIR.
- Cal. Code Regs., tit. 8, §§ 11010 – 11170.
- Código Laboral 514.
- 29 U.S.C. § 207; LC, 510; LC 3353.
- Igual. LC 510; Cal. Code Regs., tit. 8, 11010 – 11170.
- Cal. Code Regs., tit. 8, §§ 11040, 11050, 11140, 11150. Proyecto de Ley de la Asamblea de California 1066 (2020).
- LC 510.
- Igual; ver también Seymore v. Metson Marine, Inc., (2011) 194 Cal.App.4th 361.
- LC 510; Cal. Code Regs., tit. 8 § 11170; Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16.
- LC 510.
- LC 510 – 511.
- Cal. Code Regs., tit. 8, §§ 11010 – 11170.
- Ver Gomez v. Lincare, Inc., (2009) 173 Cal.App.4th 508.
- Ver Mitchell v. King Packing Co. (1956) 350 U.S. 260.
- Ver LC 510; 29 C.F.R. § 785.37; Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575;
- LC 204.
- Igual.
- Ver Post v. Palo/Haklar & Associates, (2000) 23 Cal.4th 942. LC 558.1.
- LC 203.
- Ver Stephanie Plancich, et al., Tendencias en acuerdos de salario y horas: Actualización de 2015.
- LC 1194.
- Ver Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575. Ver Troester v. Starbucks Corp. (2018) 5 Cal.5th 829. Ver Isner v. Falkenberg/Gilliam & Assoc. (2008) 160 Cal.App.4th 1393. Ver Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004.
- Ver Bradley v. Networkers Internat., LLC (2012) 211 Cal.App.4th 1129.
- Ver Horas extras, DIR.
- LC 204.3.
- Ver Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893.; Alvarado v. Dart Container Corporation of California, (2016) 4 Cal. 5th 542; ver nota 25.
- LC 515.
- Ver nota 25.