La ley de California permite a los trabajadores que se han mal clasificado como contratistas independientes 1099 (pero deberían haber sido tratados como empleados W2) presentar una demanda por salario y horas. Los daños contra el empleador pueden incluir:
- salarios no pagados,
- horas extras no pagadas,
- descansos y comidas no pagados descansos y comidas, así como
- penalidades e intereses.
En California, la definición básica de “contratista independiente” es una persona que realiza servicios para otra persona y mantiene el control de cómo se realiza el servicio.1
Si alguien que realiza servicios para otra persona no cumple con la definición formal de un contratista independiente, entonces se presume que es un “empleado” a los efectos de la ley laboral de California.2
La clasificación adecuada de los trabajadores es importante porque las protecciones de la ley de salario y horas de California – incluidas las reglas sobre
- pago de horas extras,
- leyes de salario mínimo, y
- descansos y comidas
solo se aplican a los empleados reales, y no a los contratistas independientes.
Los contratistas independientes no están cubiertos por las leyes de horas extras y otros salarios y horas de California.
Sin embargo, los empleadores no pueden eludir las leyes de salario y horas de California simplemente
- declarando que un empleado es un contratista independiente, o
- haciendo que el empleado firme un acuerdo en el que se establece que es un contratista independiente.
A menos que la persona contratada cumpla con la definición legal de contratista independiente, es un empleado y debe recibir todas las protecciones que la ley laboral de California proporciona a los empleados.3
A continuación, nuestros abogados de leyes laborales y de empleo de California responden a las siguientes preguntas frecuentes sobre la distinción entre contratistas independientes y empleados:
- 1. ¿Cuál es la diferencia entre un contratista independiente y un empleado en California?
- 2. ¿Qué pasa si firmé un acuerdo que indica que soy un contratista independiente?
- 3. ¿Qué debo hacer si me han clasificado incorrectamente?
- 4. ¿Qué daños están disponibles si presento una demanda?
- 5. ¿Cuánto tiempo tengo para presentar una demanda contra mi empleador en California?
- 6. ¿Puede mi empleador despedirme por informar de la clasificación incorrecta de contratistas independientes?
- 7. ¿Cuál es la definición de un contratista independiente en la ley laboral federal?
Si tiene más preguntas después de leer este artículo, le invitamos a que se ponga en contacto con nosotros en Shouse Law Group.
Un contratista independiente es una persona que realiza servicios para otra persona y mantiene el control de cómo se realiza el servicio.
1. ¿Cuál es la diferencia entre un contratista independiente y un empleado en California?
La definición tradicional de un contratista independiente en la ley laboral de California es alguien que realiza servicios para otra persona, donde ambas de las siguientes son ciertas:
- La persona que realiza los servicios recibe un pago específico por un resultado específico; y
- La persona que realiza los servicios mantiene el control sobre cómo se realizó la tarea.4
Si la persona que recibe los servicios ejerce el control primario sobre cómo se realiza la tarea, en lugar de nombrar el resultado deseado, entonces se ha formado una relación empleado-empleador.
Los contratistas independientes son trabajadores que reciben un monto específico por realizar una tarea específica y que controlan cómo se realiza la tarea. Los contratistas independientes también pagan impuestos de seguridad social y Medicare al IRS por sí mismos.
California ha adoptado el llamado test ABC para determinar el estado del trabajador. El test ABC presume que todos los trabajadores son empleados. Sin embargo, un trabajador puede ser clasificado como un contratista independiente si el empleador establece:
- Que el trabajador está libre del control y dirección de los negocios del empleador en relación con el desempeño del trabajo, tanto bajo el contrato para el desempeño del trabajo como en realidad;
- Que el trabajador realiza trabajos que están fuera del curso usual del negocio del contratante; y
- Que el trabajador se dedica habitualmente a un oficio, profesión o negocio establecido de forma independiente de la misma naturaleza que el trabajo realizado.5
Diagrama de flujo de la prueba ABC
En muchas circunstancias, el test ABC reemplaza el estándar anterior de California “Borello” que incluía una prueba multifactor para determinar si alguien es un contratista independiente o un empleado.
Ejemplo: Juan dirige una empresa en línea que fabrica y vende velas perfumadas. Él no sabe nada sobre diseño de páginas web. Así que contrata a Hannah para diseñar una página web para él por una cantidad determinada de dinero.
Juan queda impresionado con el trabajo de Hannah diseñando la página, así que también le pide que la mantenga para él en el futuro, a cambio de una tarifa mensual. Hannah hace todo el trabajo en su propio despacho en casa y hace trabajos similares para varios otros clientes.
uote>Ejemplo: El negocio de diseño web de Hannah está creciendo. Se da cuenta de que necesita ayuda para satisfacer las necesidades de sus clientes. Por lo tanto, contrata a Pete, un recién graduado universitario con algunas habilidades de diseño web.
Hannah le encarga a Pete algunos de sus trabajos de diseño web más fáciles. Sus horas varían de semana en semana, y ella lo paga por hora. Pete hace el trabajo en la oficina de Hannah en casa. También revisa su trabajo después de que está hecho. Han firmado un acuerdo en el que se establece que Pete es un contratista independiente.
Pete probablemente es un empleado bajo la ley laboral de California porque Hannah controla su desempeño del trabajo. Si Hannah no puede establecer los 3 factores de la prueba ABC, Pete no puede ser clasificado como contratista independiente. Por lo tanto, Hannah está obligada a pagarle horas extras según las leyes de horas extras de California cuando trabaje más de cierto número de horas en un día o semana, y proporcionarle descansos y comidas regulares.
Grandes empleadores de la economía gig, como Uber y Lyft, mantienen que sus trabajadores bajo su modelo de negocio aún son contratistas independientes bajo la nueva prueba ABC y no son elegibles para beneficios de empleados, como
- seguro de salud/seguro de salud y
- seguro de desempleo.
Queda por verse si los tribunales estarán de acuerdo.
Tenga en cuenta que la antigua norma Borello todavía se usará para determinar el estado de contratista independiente para varias profesiones. Algunos de ellos incluyen
- médicos, abogados, ingenieros, contadores y detectives privados con licencia;
- algunos profesionales de marketing y recursos humanos; y
- manicuristas y barberos con licencia que cumplan ciertos estándares, como establecer sus propias tarifas.
Vea nuestra página sobre W2 vs 1099 en California.
También tenga en cuenta que en Mejia v. Roussos Construction, la Corte de Apelaciones del Tercer Distrito de California dictaminó que en el juicio, los trabajadores no están obligados a demostrar que el empleador los contrató como requisito previo para que el empleador cumpla con la prueba ABC. 6
1.1. Escritores y fotógrafos freelance
De acuerdo con la Ley de Asamblea de California 5, los freelancers escritores, editores y fotógrafos no pueden contribuir con más de 35 “envíos de contenido” a una organización de medios cada año.
2. ¿Qué pasa si firmé un acuerdo en el que se establece que soy un contratista independiente?
Es común que los acuerdos de contratación involucren un “acuerdo de contratista independiente” en el que la persona contratada acepta que es
- un contratista independiente y
- no un empleado (y por lo tanto no está protegido por las leyes de salario/hora y otras leyes, como la compensación de trabajadores, que se aplican a los empleados de California).
Los tribunales de California no asumirán que eres un contratista independiente solo porque hayas firmado un acuerdo en el que se establece que lo eres. Estos acuerdos NO determinan la naturaleza de una relación de contratación en California.
Puedes ser un empleado incluso si firmaste un acuerdo en el que se establece que eres un contratista independiente. Lo que importa es si la naturaleza de tu trabajo y la relación con la persona que te contrata indican que se trata de una relación laboral.7
Los empleados de California que han sido mal clasificados como contratistas independientes pueden presentar demandas por salario y horas contra sus empleadores para recibir compensación por horas extras.
3. ¿Qué debo hacer si me han clasificado incorrectamente?
Si cree que una persona que lo contrata para realizar servicios lo ha clasificado incorrectamente como contratista independiente, entonces la ley de California le proporciona los medios para hacer cumplir sus derechos. Las sanciones por mal clasificación en California pueden ser considerables.
Si eres un empleado y no eres un empleado exento bajo la ley de California, entonces tienes derecho a pago de horas extras y descansos para comer/descansar. Tu empleador también no puede presionar o forzarte a “trabajar fuera del reloj”.
Esto significa que los empleados de California que han sido clasificados incorrectamente como contratistas independientes pueden presentar una demanda por mal clasificación de empleado contra sus empleadores para recuperar
- la compensación que se les negó indebidamente, junto con
- intereses sobre las horas extras no pagadas y posiblemente honorarios de abogado.
Además, los empleados mal clasificados como contratistas independientes que no recibieron descansos para comer y descansar tienen derecho a una hora de pago a su tarifa regular por cada descanso que no recibieron.
Tenga en cuenta que para que usted y sus compañeros mal clasificados presenten una demanda colectiva contra su empleador, deben cumplir con el requisito de “predominio”. Lo haces mostrando que los problemas comunes a todos ustedes predominan sobre los problemas que afectan solo a algunos de ustedes.8
4. ¿Qué daños están disponibles si presento una demanda?
Los daños disponibles en una demanda de salario y horas de California exitosa dependen de las violaciones de la ley de salario y horas, incluyendo:
- Violaciones del salario mínimo
- Violaciones de horas extras
- Violaciones de descansos para comer o descansar
- Mal clasificación intencional de empleados como contratistas independientes
“Mal clasificación intencional” de un contratista independiente significa clasificar intencionalmente y voluntariamente a un trabajador como contratista independiente para evitar el estado de empleado bajo la ley de California.
La mal clasificación intencional de un individuo como contratista independiente conlleva una pena civil de entre $5,000 y $25,000 por violación. Si se le impone esta pena al empleador, el empleador también está prohibido de cobrar tarifas o hacer deducciones de esta compensación.9
Si el empleador no paga el salario mínimo o las horas extras debido a la mal clasificación de un trabajador como contratista independiente, el empleado puede recuperar
- reembolso de los montos adeudados no pagados, además de
- intereses y honorarios razonables de abogado.10
Un empleado también puede reclamar “daños liquidados” iguales a la cantidad de salarios no pagados más intereses. Los daños liquidados están disponibles cuando las acciones del empleador no se deben a un error de buena fe.
Si un empleador no proporcionó los descansos obligatorios de comida y descanso debido a que el trabajador fue mal clasificado como un contratista independiente, el empleado puede demandar daños por los descansos perdidos. El empleado en un caso de mal clasificación puede reclamar daños
- iguales a una hora de pago a la tarifa regular
- por cada descanso que no recibió.11
Responsabilidad conjunta y varias re. Empresas de transporte
Tenga en cuenta que cuando una empresa de transporte (“port drayage”) mal clasifica a sus conductores, la empresa se agrega a un sitio web del estado como una advertencia para los clientes potenciales.
Los clientes que continúen empleándolos (generalmente grandes minoristas) pueden ser responsables, junto con la empresa de transporte, de los conductores por los juicios impagados.12
5. ¿Cuánto tiempo tengo para presentar una demanda contra mi empleador en California?
El plazo de prescripción para la mayoría de las demandas de horas y salarios de California es de tres (3) años a partir de la fecha en que se produjo la violación más reciente.13
Sin embargo, si el empleado tiene una reclamación contra el empleador por una violación de un contrato de trabajo por escrito, el plazo de prescripción es de cuatro (4) años.14
6. ¿Puede mi empleador despedirme por informar de la malclasificación de contratistas independientes?
Un empleador en California no puede retaliar contra un empleado por ejercer sus derechos bajo las leyes laborales de California. Esto incluye informar la malclasificación de empleados como contratistas independientes, ya sea intencionalmente o no intencionalmente.15
Cualquier represalia por
- presentar una reclamación de salario y horas o
- informar de la mala clasificación intencionada de un contratista independiente
está contra la ley. La represalia, incluyendo el despido del empleado, podría considerarse “despido injusto”.
7. ¿Cuál es la definición de un contratista independiente en la ley laboral federal?
Bajo la ley federal, no hay una sola regla o prueba para determinar si un trabajador es un empleado o contratista independiente bajo la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA). En su lugar, hay una serie de factores a considerar en luz de la actividad total o situación, incluyendo:
- La extensión en que los servicios prestados son una parte integral del negocio principal.
- La permanencia de la relación.
- La inversión del presunto contratista en instalaciones y equipos.
- La naturaleza y grado de control por parte del principal.
- Las oportunidades del presunto contratista para obtener ganancias y pérdidas.
- La cantidad de iniciativa, juicio o previsión en la competencia en el mercado abierto con otros requerida para el éxito del presunto contratista independiente.
- El grado de organización y operación de negocios independientes.16
Si un empleador ha violado las leyes laborales federales bajo la FLSA, el empleado puede poder recuperar daños liquidados iguales a la cantidad de salarios no pagados e intereses. Esto equivale a daños dobles.17
Si cree que una persona que lo contrata para realizar servicios lo ha estado clasificando erróneamente como contratista independiente, entonces las leyes de California y federales le proporcionan los medios para hacer cumplir sus derechos.
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Para preguntas sobre cómo presentar una posible demanda por mala clasificación de contratista independiente en California o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros hábiles abogados de clasificación de contratistas independientes de California, no dude en comunicarse con nosotros en Shouse Law Group.
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Referencias Legales:
- Código Laboral 3353 LC — Contratista independiente. (““Contratista independiente” significa cualquier persona que presta un servicio a cambio de una retribución específica por un resultado específico, bajo el control de su principal en cuanto al resultado de su trabajo y no en cuanto a los medios para lograr dicho resultado.”)
- Código Laboral 3357 LC — Presunción de empleado. (“Cualquier persona que preste servicios para otra persona, distinta a un contratista independiente, o a menos que se excluya expresamente en este documento, se presume que es un empleado.”)
- Yellow Cab Cooperative, Inc. v. Workers’ Comp. Appeals Bd. (1991) 226 Cal.App.3d 1288, 1297. (“Incluso en el entorno común de la ley, un acuerdo formal que caracteriza la relación como contratista independiente se ignorará si las partes, por su conducta real, actúan como ’empleador-empleado’. Citas. De hecho, el intento de ocultar el empleo mediante documentos formales que pretenden crear otras relaciones ha llevado a los tribunales a desestimar tales términos siempre que los actos y declaraciones de las partes sean inconsistentes con ellos.”)
- Código Laboral 3353 LC — Contratista independiente, nota al pie 1 anterior.
- Dynamex Operations West, Inc. v. El Tribunal Superior del Condado de Los Ángeles (2018) 4 Cal.5th 903, 416 P.3d 1, 232 Cal.Rptr.3d 1. (“Bajo este examen, un trabajador se considera correctamente un contratista independiente al que no se aplica una orden salarial solo si la entidad contratante establece: (A) que el trabajador está libre del control y dirección del contratista en relación con el desempeño del trabajo, tanto bajo el contrato para el desempeño de dicho trabajo como en realidad; (B) que el trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso usual del negocio de la entidad contratante; y (C) que el trabajador se dedica habitualmente a un oficio, profesión o negocio establecido de forma independiente de la misma naturaleza que el trabajo realizado para la entidad contratante.”). Ver Código Laboral 2750.3. Ver Gente v. Tribunal Superior (2020) 57 Cal.App.5th 619 (FAAA no preempieza el examen ABC). Ver Vazquez v. Jan-Pro Franchising International (2021) 10 Cal.5th 944 (Dynamex se aplica retroactivamente). Ver Lawson v. Grubhub, Inc. (9th Cir. 2021) 13 F.4th 908.
- Yellow Cab Cooperative, Inc. v. Workers’ Comp. Appeals Bd., nota al pie 3 anterior.
- Fed. R. Civ. P. 23(b)(3). Bowerman v. Field Asset Servs., Inc., (9th Cir., 2022) 39 F.4th 652.
- Código Laboral 226.8 LC (“(b) Si el Departamento de Desarrollo de Trabajo y Empleo o un tribunal emite una determinación de que una persona o empleador ha cometido alguna de las violaciones enumeradas en la subdivisión (a), la persona o empleador estará sujeta a una multa civil de no menos de cinco mil dólares ($5,000) y no más de quince mil dólares ($15,000) por cada violación, además de cualquier otra multa o pena permitida por la ley. (c) Si el Departamento de Desarrollo de Trabajo y Empleo o un tribunal emite una determinación de que una persona o empleador ha cometido alguna de las violaciones enumeradas en la subdivisión (a) y la persona o empleador ha cometido o está cometiendo un patrón o práctica de estas violaciones, la persona o empleador estará sujeta a una multa civil de no menos de diez mil dólares ($10,000) y no más de veinticinco mil dólares ($25,000) por cada violación, además de cualquier otra multa o pena permitida por la ley.”)
- Código de Trabajo 1194 LC — Acción para recuperar el salario mínimo, la compensación por horas extras, los intereses, los honorarios de abogado y los costos por parte del empleado. (“(a) No obstante cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor, cualquier empleado que reciba menos que el salario mínimo legal o la compensación por horas extras legalmente aplicable al empleado tendrá derecho a recuperar en una acción civil el saldo impago de la cantidad completa de este salario mínimo o compensación por horas extras, incluyendo los intereses, honorarios razonables de abogado y costos de la demanda. (b) Las enmiendas hechas a esta sección por el Capítulo 825 de las Estatutas de 1991 sólo se aplicarán a las acciones civiles iniciadas el o después del 1 de enero de 1992.”)
- Código de Trabajo 1194.2 — Daños liquidados en demandas de horas/salario. (“(a) En cualquier acción bajo la Sección 98, 1193.6, 1194 o 1197.1 para recuperar salarios debido al pago de un salario menor que el salario mínimo fijado por una orden de la comisión o por estatuto, un empleado tendrá derecho a recuperar daños liquidados en una cantidad igual a los salarios no pagados ilegalmente y los intereses sobre ellos. Nada en esta subdivisión se interpretará para autorizar la recuperación de daños liquidados por la falta de pago de la compensación por horas extras. Una demanda puede presentarse por daños liquidados en cualquier momento antes de la expiración del plazo de prescripción de una acción por salarios de la cual surgen los daños liquidados. (b) No obstante la subdivisión (a), si el empleador demuestra a la satisfacción del tribunal o del Comisionado de Trabajo que el acto u omisión que dio lugar a la acción fue de buena fe y que el empleador tenía motivos razonables para creer que el acto u omisión no era una violación de ninguna disposición del Código de Trabajo relativa al salario mínimo, o una orden de la comisión, el tribunal o el Comisionado de Trabajo pueden, a discreción, negarse a otorgar daños liquidados o otorgar cualquier cantidad de daños liquidados que no exceda la cantidad especificada en la subdivisión (a). (c) Esta sección sólo se aplica a las acciones civiles iniciadas el o después del 1 de enero de 1992.”) 8 Código de Regulaciones de California (“C.C.R.”) 11040. (“11 . . . (B) Si un empleador no proporciona a un empleado un periodo de comida de acuerdo con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagar al empleado una (1) hora de pago a la tasa regular de compensación del empleado por cada día laboral en que no se proporcione el periodo de comida. . . . 12 . . . (B) Si un empleador no proporciona a un empleado un periodo de descanso de acuerdo con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagar al empleado una (1) hora de pago a la tasa regular de compensación del empleado por cada día laboral en que no se proporcione el periodo de descanso.”)
- SB 338. Responsabilidad conjunta y solidaria de los clientes de transporte de carga portuaria: violaciones de salud y seguridad: infractores previos: responsabilidad debida al estado. Alena Maschke, New law takes aim at ‘bad actors’ in trucking—and the companies using their services, Long Beach Business Journal (21 de octubre de 2021).
- Código de Procedimiento Civil 338 CCP — Plazos de prescripción para demandas de horas/salario. (“Dentro de los tres años: (a) Una acción sobre una responsabilidad creada por estatuto, distinta de una pena o multa.”)
- Código de Procedimiento Civil 337 CCP — Plazos de prescripción para demandas por incumplimiento de contrato. (“Dentro de cuatro años: 1. Una acción sobre cualquier contrato, obligación o responsabilidad fundada en un instrumento escrito, excepto lo dispuesto en el artículo 336a de este código; con la salvedad de que el plazo para presentar cualquier acción para obtener una sentencia de dinero por el saldo adeudado en una obligación para la cual se dio una escritura de confianza o hipoteca con poder de venta sobre bienes inmuebles o cualquier interés en ellos como garantía, después del ejercicio del poder de venta en dicha escritura de confianza o hipoteca, no podrá extenderse más allá de tres meses después de la venta bajo dicha escritura de confianza o hipoteca.”)
- Código Laboral 98.6 LC — Despido o discriminación, represalias o acción adversa contra el empleado o solicitante por conducta delineada en este capítulo o porque el empleado o solicitante haya presentado una queja o reclamo, iniciado o causado el inicio de cualquier procedimiento relacionado con sus derechos o testificado en relación con los mismos a nombre de esa persona o de otro protección de denunciante por informar violaciones de la ley de salarios/horas o laboral. Véase también Kellen Browning, La Corte de California confirma en gran parte la Prop. 22 en una victoria para Uber y otras empresas de trabajo por cuenta propia, NY Times (13 de marzo de 2023). Véase también Castellanos v. Estado de California, Caso del Condado de Alameda No. RG12088725.
- Departamento de Trabajo de los Estados Unidos — División de Salarios y Horas (WHD) — Hoja informativa 13: Relación laboral bajo la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA).
- 29 U.S.C. 216(b) — Daños; acción legal; honorarios y costos de abogado; terminación del derecho de acción. (“Cualquier empleador que viola las disposiciones de los artículos 206 o 207 de este título será responsable ante el empleado o empleados afectados por la cantidad de sus salarios mínimos no pagados, o su compensación por horas extras no pagadas, según corresponda, y en una cantidad adicional igual como daños y perjuicios liquidados.”)
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