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    Leyes de salario y horas de California – Lo que los trabajadores necesitan saber

    Si trabaja en California, tiene el derecho legal a compensación si su empleador viola las leyes de salario y horas. Puede presentar una queja ante la junta laboral, presentar una demanda de salario/horas en un tribunal de California o unirse a una acción colectiva de salario/horas.

    Resumen de las leyes de salario y horas de California para empleados no exentos
    Salario mínimo
    • $16.00 para 2024
    Pago de horas extras
    • 1.5 veces su tasa regular de pago por trabajar más de 8 horas en un día laboral o más de 40 horas en una semana laboral
    • 2 veces su tasa regular de pago por trabajar más de 12 horas en un día laboral
    Descansos para comer y descansos
    • Un descanso pagado de 10 minutos por cada 4 horas trabajadas
    • Un descanso para comer no pagado de 30 minutos por trabajar más de 5 horas
    Permiso laboral protegido
    Trabajar fuera del horario de trabajo
    • Prohibido – debe ser pagado por cada minuto trabajado
    Pago de indemnización
    • No es un requisito
    Ley aplicable
    Agencia reguladora

    También debe saber que la ley de California prohíbe la represalia contra denunciantes, o el despido injusto de empleados que ejercen sus derechos bajo las leyes de salario y horas del estado.1
    A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California abordan los siguientes temas:

    1. ¿Me aplican las leyes de salario y horas de California?

    En general, las leyes de salario y horas de California se aplican a todos los empleados no exentos en el estado de California.

    Esto significa que las leyes sobre horas extras, descansos para comer, etc., probablemente no se aplican a usted si es

    • un contratista independiente en lugar de un empleado, o
    • un “empleado exento” según la ley laboral de California.

    1.1. Empleados vs. contratistas independientes

    Debido a que las leyes laborales de California solo cubren a los empleados, no estará protegido por estas leyes si es un contratista independiente.

    Según la ley laboral de California, cualquier persona que preste servicios a un empleador se presume que es un empleado – A MENOS QUE sea un contratista independiente.2

    Sin embargo, no necesariamente es un contratista independiente solo porque su empleador lo diga. Algunos empleadores intentarán clasificar erróneamente a los empleados como contratistas independientes para

    • evitar pagar impuestos sobre la nómina, así como
    • evitar tener que cumplir con las leyes de salario mínimo y horas extras.

    La definición tradicional de un contratista independiente es alguien que

    • presta un servicio bajo un acuerdo que establece que producirá un resultado específico por un pago específico, y
    • mantiene el control sobre los medios por los cuales se logra el resultado.3

    Sin embargo, según la ley laboral de California, también se utilizan factores adicionales para determinar si alguien es un contratista independiente. Estos otros factores incluyen:

    1. Si el trabajador se dedica a una ocupación o negocio distinto;
    2. El tipo de ocupación y si normalmente es realizada por empleados o contratistas independientes;
    3. La habilidad requerida en la ocupación en particular;
    4. Si el jefe o el trabajador proporcionan las herramientas y el lugar de trabajo;
    5. La duración del trabajo a realizar;
    6. El método de pago (basado en tiempo o en trabajo);
    7. Si el trabajo es parte del negocio habitual del jefe; y
    8. Si las partes creen que están creando una relación empleador-empleado.4

    Ejemplo: Karen está comenzando un negocio de coaching de vida. Contrata a Nick, un recién graduado universitario con habilidades de diseño web, para que la ayude a construir un sitio web, algo que ella no sabe hacer.

    El acuerdo entre Karen y Nick es que él terminará su sitio web en dos semanas y ella le pagará $2,000 cuando esté completo.

    Nick termina trabajando más de 80 horas a la semana para terminar el sitio web. Pero Karen no le debe compensación por horas extras porque los hechos sugieren fuertemente que Nick es un contratista independiente, no un empleado de Karen.

    1.2. Empleados exentos vs no exentos

    La ley laboral de California específicamente establece que las reglas de horas extras no se aplican a ciertos empleados, conocidos como “empleados exentos.”5

    El grupo más importante de empleados exentos bajo la ley de horas y salarios de California son los empleados ejecutivos, administrativos y profesionales.6

    Para ser considerado parte de esta categoría de empleado exento, un empleado debe:

    1. Pasar más de la mitad de su tiempo de trabajo realizando trabajo intelectual, gerencial o creativo;7
    2. Ejercer regularmente discreción y juicio independiente al realizar esas tareas; y
    3. Ganar un salario mensual equivalente al menos al doble del salario mínimo estatal para empleo a tiempo completo (es decir, empleo por 40 horas/semana).8

    Otros grupos de empleados exentos de los requisitos de horas extras de salario/hora incluyen:

    • Empleados en el campo del software de computadora que son altamente calificados y se dedican principalmente a trabajo intelectual o creativo que requiere el ejercicio de discreción y juicio independiente;9
    • Médicos o cirujanos con licencia que se dedican principalmente a trabajos que requieren licencia médica;10
    • Maestros en escuelas primarias o secundarias privadas que ganan al menos el salario más bajo ofrecido a maestros con licencia por cualquier distrito escolar público en California, o al menos el 70% del salario más bajo ofrecido a maestros con licencia en el distrito escolar público donde trabaja el maestro (lo que sea mayor).11 y
    • Empleados que ganan más de la mitad de su compensación en comisiones y cuyas ganancias totales superan una vez y media el salario mínimo.12

    Es muy común que los empleadores de California intenten clasificar erróneamente a los empleados no exentos como exentos para evitar pagar horas extras o proporcionar descansos. Es importante que los empleados sepan que no están exentos de las leyes de salario/hora que requieren el pago de horas extras solo porque:

    • Su empleador les ha hecho firmar un acuerdo que establece que son exentos; o
    • Reciben un salario en lugar de un salario por hora.13

    2. ¿Cuáles son los derechos de los empleados según la ley de salario/hora de California?

    2.1. Salario mínimo

    Con algunas excepciones especiales, todos los empleados de California – incluidos los “empleados exentos”, pero excluyendo a los contratistas independientes – deben recibir el salario mínimo establecido en las leyes de salario y hora del estado para las tarifas por hora.14

    El salario mínimo de California a partir del 1 de enero de 2024 es de $16.00 por hora.15

    Por supuesto, ese es solo el salario mínimo estatal. Muchas ciudades y condados de California tienen un salario mínimo más alto.

    Tenga en cuenta que las leyes de transparencia salarial de California (Ley del Senado 1162) hacen obligatorio para muchos empleadores con 15 o más empleados incluir un rango salarial en sus publicaciones de trabajo. Los empleadores actuales también pueden solicitar un rango salarial para su propia posición.

    2.2. Horas extras

    El derecho al pago de horas extras es otro derecho clave que la ley de salarios y horas de California proporciona a los empleados. Las leyes de horas extras de California solo se aplican a empleados no exentos. Los empleadores no pueden evadir los requisitos de horas extras al exigir o presionar a los empleados a “trabajar fuera del horario.”

    Horas extras y media

    Los empleadores deben pagar a los empleados no exentos horas extras de “hora y media” (es decir, una vez y media su tarifa regular) por cualquier trabajo en exceso de

    • ocho (8) horas en un día laborable, o
    • cuarenta (40) horas en una semana laborable.16

    Los empleados también tienen derecho a horas extras y media por las primeras ocho (8) horas de trabajo que realicen el séptimo día de la semana laborable.17

    Horas extras dobles

    Además, la ley de salarios y horas de California requiere que los empleadores paguen a los empleados horas extras “dobles” (es decir, el doble de su tarifa regular) por

    • cualquier trabajo en exceso de doce (12) horas en un día laborable, o
    • cualquier trabajo en exceso de ocho (8) horas en el séptimo día de la semana laborable.18

    Ejemplo: Will trabaja en un centro de cumplimiento para un minorista en línea. Su horario normal es de ocho horas al día, cinco días a la semana.

    Pero se acerca la temporada navideña, así que hay mucho trabajo extra por hacer. En la semana antes de Navidad, Will trabaja 10 horas al día de lunes a jueves. Durante las últimas dos horas de trabajo de cada uno de esos días, tiene derecho a recibir horas extras y media de pago.

    El viernes, Will trabaja durante 14 horas. Debido a que ya ha trabajado cuarenta horas en una semana, tiene derecho a recibir el pago de horas extras al tiempo y medio por las primeras 12 horas. Durante las últimas dos horas, tiene derecho a recibir el doble del pago (como se requiere para el trabajo de más de 12 horas en un solo día laboral).

    En algunos casos, los empleadores y empleados en un lugar de trabajo pueden acordar que los empleados pueden trabajar hasta diez (10) horas en un día laboral, dentro de una semana laboral de 40 horas, sin recibir pago de horas extras. Esto se conoce como un “horario de trabajo alternativo” y debe ser aprobado por al menos dos tercios (2/3) de los trabajadores afectados.19

    2.3. Descansos para comer y descansos

    La ley de salarios y horas de California requiere que los empleadores proporcionen a los empleados no exentos

    • descansos para comer, y
    • descansos.

    Descansos para comer

    La mayoría de los empleados no exentos de California que trabajan más de cinco (5) horas en un día laboral deben recibir un descanso para comer de al menos treinta (30) minutos. Sin embargo, si el empleado trabajará no más de seis (6) horas en el día, puede acordar renunciar al descanso para comer.20

    Además, los empleados que trabajarán más de diez (10) horas en un día deben recibir un segundo descanso para comer de treinta (30) minutos. El empleado puede renunciar al segundo descanso si no renunció al primer descanso para comer y trabajará no más de doce (12) horas en el día.21

    Ejemplo: Rosa trabaja como cajera en un supermercado. Sus turnos normales duran nueve horas. Por lo tanto, el supermercado debe proporcionarle un descanso para comer de media hora por turno.

    Una semana, el supermercado tiene poco personal y Rosa trabaja turnos de once horas en su lugar. En estos turnos, el supermercado debe proporcionarle al menos dos descansos para comer de media hora, a menos que ella acuerde renunciar a uno de ellos.

    Existen excepciones a los requisitos de descansos para comer para ciertas categorías de empleados cuyos convenios colectivos establecen descansos para comer en un horario diferente. Esto incluye a los empleados sindicalizados que trabajan

    • en ocupaciones de construcción,
    • como conductores comerciales,
    • como oficiales de seguridad,
    • para compañías eléctricas o de gas, o
    • en la industria cinematográfica.22

    Descansos

    Las leyes de salarios y horas de California también requieren que los empleadores proporcionen “períodos de descanso”/descansos a los empleados no exentos.

    Los empleados no exentos tienen derecho a diez (10) minutos de descanso por cada cuatro (4) horas, o fracción sustancial de ellas, que trabajen. Sin embargo, los empleados no tienen derecho a descansos para turnos de trabajo que duren menos de tres horas y media (3 1/2).23

    Durante estos descansos, el empleador no puede requerir que el empleado realice ninguna tarea o que permanezca “disponible”.24

    También vea nuestro artículo sobre leyes de licencia por enfermedad.

    3. ¿Cuáles son mis opciones si mi empleador viola las leyes de salario u horas?

    3.1. Demandas de salario/horas en California

    Si su empleador viola las leyes de salario y horas al no pagarle el salario mínimo, no pagarle horas extras requeridas o no proporcionarle descansos para comer y descansar, entonces tiene el derecho de demandar bajo el Código Laboral de California.

    Las demandas de salario/horas en California por no pagar el salario mínimo o las horas extras pueden ser presentadas para recolectar las siguientes cantidades del empleador:

    Los empleados cuyos empleadores no proporcionan descansos para comer o descansar como se requiere bajo la ley de salario/horas tienen derecho a recibir una hora de pago a su tarifa regular por cada día laboral en el que no se les proporcionó un descanso requerido.25

    A diferencia de los demandantes que reciben daños en demandas por despido injustificado, los empleados que presentan demandas de salario y horas contra sus empleadores en California no pueden recolectar daños por angustia emocional.

    Tenga en cuenta que las siguientes personas que actúan en nombre de un empleador pueden ser consideradas responsables individualmente por violar las leyes de salario y horas:

    • dueños
    • directores
    • oficiales
    • agentes administrativos26

    Aprenda sobre demandas por pago de horas extras y pago de vacaciones.

    3.2. Acciones colectivas de salario y horas en California

    Es común que los empleados afirmen sus derechos bajo la ley de salario/horas de California uniéndose en una “demanda colectiva“.

    En una demanda colectiva de salarios y horas, un gran número de empleados cuyos derechos bajo el Código Laboral de California han sido violados de manera similar se unirán para demandar a su empleador con la ayuda de un abogado laboral de California con experiencia en demandas colectivas.

    Uno de los principales beneficios de una demanda colectiva de salarios y horas es que facilita que los empleados que no pueden pagar a un abogado laboral calificado por su cuenta tengan su día en la corte.

    Otro beneficio es que los empleadores grandes a menudo encuentran las demandas colectivas de salarios y horas más amenazantes que una demanda individual de un empleado. Por esa razón, es más probable que los empleadores demandados lleguen a un acuerdo con una clase de demandantes de salarios y horas. Esto le ahorra a usted, como demandante, el tiempo y la molestia de llevar un caso a juicio.

    Recursos adicionales

    Para obtener más información, consulte lo siguiente:

    Referencias legales:

    1. Código Laboral 98.6 LC — Despido o discriminación, represalia o acción adversa contra un empleado o solicitante por conducta delineada en este capítulo o porque el empleado o solicitante haya presentado una queja o reclamo, iniciado o causado la institución de cualquier procedimiento en relación con sus derechos o testificado en relación con lo mismo en nombre de esa persona o de otra [protección para denunciantes por informar violaciones de leyes laborales o de horas/salarios].
    2. Código Laboral 3357 LC — Presunción de empleado [para fines de la ley laboral de California]. (“Se presume que cualquier persona que presta servicios para otra, que no sea como contratista independiente, o a menos que se excluya expresamente en este documento, es un empleado.”). Véase también Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833 (“Las leyes de horas y salarios deben interpretarse de manera que promuevan la protección del empleado.”).
    3. Código Laboral 3353 LC — Contratista independiente. (“Contratista independiente” significa cualquier persona que presta servicios por una remuneración específica para un resultado específico, bajo el control de su principal solo en cuanto al resultado de su trabajo y no en cuanto a los medios por los cuales se logra dicho resultado.”)
    4. G. Borello & Sons, Inc. v. Departamento de Relaciones Industriales (1989) 48 Cal.3d 341, 350–51. (“Sin embargo, los tribunales han reconocido desde hace mucho tiempo que la prueba de “control” [para determinar si alguien es un empleado o un contratista independiente], aplicada rígidamente y de forma aislada, a menudo es de poca utilidad para evaluar la infinita variedad de acuerdos de servicio. Aunque se reconoce que el derecho a controlar los detalles del trabajo es la consideración “más importante” o “más significativa”, las autoridades también respaldan varios indicios “secundarios” de la naturaleza de una relación de servicio. Por lo tanto, hemos señalado que “[e]videncia sólida a favor de una relación de empleo es el derecho a despedir sin causa. [Citas.]” *351 ( Tieberg, supra, 2 Cal.3d en p. 949, citando Empire Star Mines, supra, 28 Cal.2d en p. 43.) Se han derivado factores adicionales principalmente del Restatement Second of Agency. Estos incluyen (a) si la persona que realiza los servicios se dedica a una ocupación o negocio distinto; (b) el tipo de ocupación, con referencia a si, en la localidad, el trabajo se realiza habitualmente bajo la dirección del principal o por un especialista sin supervisión; (c) la habilidad requerida en la ocupación particular; (d) si el principal o el trabajador suministra los instrumentos, herramientas y el lugar de trabajo para la persona que realiza el trabajo; (e) la duración del tiempo durante el cual se realizarán los servicios; (f) el método de pago, ya sea por tiempo o por trabajo; (g) si el trabajo es o no parte del negocio regular del principal; y (h) si las partes creen que están creando la relación de empleador-empleado. ( Tieberg, supra, en p. 949; Empire Star Mines, supra, 28 Cal.2d 33 en pp. 43-44; ver Rest.2d Agency, § 220.) (4a) “En general, … los factores individuales no pueden aplicarse mecánicamente como pruebas separadas; están entrelazados y su peso depende a menudo de combinaciones particulares.” (Germann, supra, 123 Cal.App.3d en p. 783.)”)
    5. Código Laboral 515 LC — Exenciones [de las leyes de horas extras y otros salarios]. (“(a) La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones del requisito de que se pague una tasa de horas extras de compensación de conformidad con las Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado se dedica principalmente a las tareas que cumplen con la prueba de la exención, ejerce habitual y regularmente discreción y juicio independiente en el desempeño de esas tareas y gana un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para el empleo a tiempo completo. La comisión llevará a cabo una revisión de las tareas que cumplen con la prueba de la exención. La comisión puede, basándose en esta revisión, convocar una audiencia pública para adoptar o modificar regulaciones en esa audiencia relacionadas con las tareas que cumplen con la prueba de la exención sin convocar juntas salariales. Cualquier audiencia realizada de conformidad con esta subdivisión deberá concluir a más tardar el 1 de julio de 2000.”). Véase también Código Laboral de California 1179.
    6. Igual.
    7. Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 562. (“Bajo las órdenes salariales, un empleado está “principalmente” dedicado a trabajo intelectual, gerencial o creativo si más de la mitad de su tiempo de trabajo se dedica a tales deberes. (Código de Regulaciones de California, título 8, § 11110, subd. 2(K).)”)
    8. Código Laboral 515 LC – Exenciones [de horas extras y otras leyes salariales], nota al pie 5 anterior.
    9. Código Laboral 515.5 LC – Empleados de software de computadora; exención de la sección 510 [ley de horas extras].
    10. Código Laboral 515.6 LC – Médicos y cirujanos con licencia; exención de la sección 510 [ley de horas extras].
    11. Código Laboral 515.8 LC – Maestros en instituciones académicas privadas de educación primaria o secundaria; la sección 510 no es aplicable [ley de horas extras no aplicable]; exenciones.
    12. 8 Código de Regulaciones de California (“CCR”) § 11040(3)(D) (“Orden salarial 4”) [exención salarial para empleados cuya compensación es principalmente de comisiones].
    13. Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co., nota al pie 7 anterior, en 562. (“Si un empleado tiene derecho a recibir pago por horas extras según la ley de California, el empleador no puede abrogar su obligación de pagar dicha compensación mediante acuerdo por escrito. (Código Laboral, § 219.) Además, en ausencia de un acuerdo salarial explícito, un salario fijo no sirve para compensar a un empleado por horas extras estatutarias trabajadas.”)
    14. Código Laboral 1197 LC – Pago de un salario inferior al salario mínimo [ley clave de salarios y horas de California]. (“El salario mínimo para los empleados fijado por la comisión o por cualquier ley estatal o local aplicable es el salario mínimo que se debe pagar a los empleados, y el pago de un salario inferior al mínimo fijado es ilegal. Esta sección no cambia la aplicabilidad de las leyes locales de salario mínimo a ninguna entidad.”)
    15. Código Laboral 1182.12 LC – Salario mínimo [ley clave de California sobre salarios y horas]; aumentos programados; salario mínimo ajustado; suspensión temporal de aumentos. (“(a) No obstante cualquier otra disposición de esta parte, a partir del 1 de julio de 2014, el salario mínimo para todas las industrias no será inferior a nueve dólares ($9) por hora, y a partir del 1 de enero de 2016, el salario mínimo para todas las industrias no será inferior a diez dólares ($10) por hora. (b) No obstante lo dispuesto en la subdivisión (a), el salario mínimo para todas las industrias no será inferior a las cantidades establecidas en esta subdivisión, excepto cuando los aumentos programados en los párrafos (1) y (2) sean suspendidos temporalmente bajo la subdivisión (d). (1) Para cualquier empleador que emplee a 26 o más empleados, el salario mínimo será el siguiente: (A) Del 1 de enero de 2017 al 31 de diciembre de 2017, inclusive, diez dólares y cincuenta centavos ($10.50) por hora. (B) Del 1 de enero de 2018 al 31 de diciembre de 2018, inclusive, once dólares ($11) por hora. (C) Del 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2019, inclusive, doce dólares ($12) por hora. (D) Del 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2020, inclusive, trece dólares ($13) por hora. (E) Del 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2021, inclusive, catorce dólares ($14) por hora. (F) Del 1 de enero de 2022 y hasta que sea ajustado por la subdivisión (c), quince dólares ($15) por hora. (2) Para cualquier empleador que emplee a 25 o menos empleados, el salario mínimo será el siguiente: (A) Del 1 de enero de 2018 al 31 de diciembre de 2018, inclusive, diez dólares y cincuenta centavos ($10.50) por hora. (B) Del 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2019, inclusive, once dólares ($11) por hora. (C) Del 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2020, inclusive, doce dólares ($12) por hora. (D) Del 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2021, inclusive, trece dólares ($13) por hora. (E) Del 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2022, inclusive, catorce dólares ($14) por hora. (F) Del 1 de enero de 2023 y hasta que sea ajustado por la subdivisión (c), quince dólares y cincuenta centavos ($15.50) por hora. (3) A los efectos de esta subdivisión, “empleador” significa cualquier persona que directa o indirectamente, o a través de un agente o cualquier otra persona, emplea o ejerce control sobre los salarios, horas o condiciones de trabajo de cualquier persona. A los efectos de esta subdivisión, “empleador” incluye al estado, subdivisiones políticas del estado y municipios.”). Juan Carlos Guerrero, Nuevas leyes de California que entrarán en vigor en 2024 afectan a cámaras de velocidad, reservas de hotel y más, ABC7 (8 de diciembre de 2023).
    16. Código Laboral 510 LC — Jornada laboral; horas extras; tiempo de viaje [ley clave de salarios y horas de California]. (“(a) Ocho horas de trabajo constituyen una jornada laboral. Cualquier trabajo en exceso de ocho horas en un día laboral y cualquier trabajo en exceso de 40 horas en cualquier semana laboral y las primeras ocho horas trabajadas en el séptimo día de trabajo en cualquier semana laboral deberán ser compensadas a una tasa de no menos de una vez y media la tasa regular de pago para un empleado. Cualquier trabajo en exceso de 12 horas en un día deberá ser compensado a una tasa de no menos de dos veces la tasa regular de pago para un empleado. Además, cualquier trabajo en exceso de ocho horas en cualquier séptimo día de una semana laboral deberá ser compensado a una tasa de no menos de dos veces la tasa regular de pago de un empleado. Nada en esta sección requiere que un empleador combine más de una tasa de compensación por horas extras para calcular la cantidad a pagar a un empleado por cualquier hora de trabajo extra. Los requisitos de esta sección no se aplican al pago de horas extras a un empleado que trabaja de acuerdo con cualquiera de los siguientes: (1) Un horario de trabajo alternativo adoptado de acuerdo con la Sección 511. (2) Un horario de trabajo alternativo adoptado de acuerdo con un acuerdo de negociación colectiva de conformidad con Sección 514. (3) Un horario de trabajo alternativo al cual este capítulo no se aplica de acuerdo con la Sección 554.”)
    17. Igual. Véase también Lemm v. Ecolab Inc (Cal.App. 2023) 87 Cal. App. 5th 159.
    18. Igual. Véase también Candy Shops, Inc. v. Superior Court (2012) 210 Cal.App.4th 889 (“Suponiendo que una política de redondeo de horas extras es neutral, tanto facialmente como en su aplicación, la práctica es adecuada según la ley de California porque su efecto neto es permitir a los empleadores calcular eficientemente las horas trabajadas sin imponer ninguna carga a los empleados.”).
    19. Sección 511 LC del Código Laboral — Horarios de trabajo alternativos [excepción a las reglas típicas de horas extras]. (“(a) A propuesta de un empleador, los empleados de un empleador pueden adoptar un horario de trabajo alternativo regular que autorice el trabajo de los empleados afectados por no más de 10 horas por día dentro de una semana laboral de 40 horas sin el pago a los empleados afectados de una tasa de horas extras de compensación de acuerdo con esta sección. Una propuesta para adoptar un horario de trabajo alternativo se considerará adoptada solo si recibe la aprobación en una elección secreta por al menos dos tercios de los empleados afectados en una unidad de trabajo fácilmente identificable. El horario de trabajo alternativo regular propuesto por un empleador para su adopción por parte de los empleados puede ser un solo horario de trabajo que se convertiría en el horario estándar para los trabajadores en la unidad de trabajo, o un menú de opciones de horarios de trabajo, de los cuales cada empleado en la unidad tendría derecho a elegir. No obstante lo dispuesto en la subdivisión (c) de la Sección 500, el menú de opciones de horarios de trabajo puede incluir un horario regular de días de ocho horas que se compensan de acuerdo con la subdivisión (a) de la Sección 510. Los empleados que adopten un menú de opciones de horarios de trabajo pueden, con el consentimiento del empleador, cambiar de una opción de horario a otra semanalmente.”)
    20. Código Laboral 512 LC – Períodos de comida; requisitos; orden que permite un período de comida después de seis horas de trabajo; excepciones; remedios bajo un acuerdo de negociación colectiva [ley de salarios y horas de California].
    21. Igual.
    22. Igual.
    23. 8 C.C.R 11040.
    24. Igual.
    25. Igual. Tenga en cuenta que AB 257 (2022) crea un Consejo de Comida Rápida para establecer estándares mínimos para los empleados de comida rápida, incluyendo salarios y seguridad en el lugar de trabajo. Suhauna Hussain, Juez pone en espera la ley de California que podría haber aumentado los salarios de los trabajadores de comida rápida, Los Angeles Times (30 de diciembre de 2022).
    26. Código Laboral 558.1 LC. Vea también Camp v. Home Depot USA (Cal.App. 2022) 84 Cal. App. 5th 638.

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