Es contra la ley de California y federal que un empleador discrimine contra usted debido a una condición médica. Los empleadores están obligados a proporcionar adaptaciones razonables si usted tiene una condición médica, a menos que hacerlo resulte en una dificultad excesiva.
Si sufre discriminación médica ilegal, puede presentar una demanda contra su empleador por daños.
A continuación, nuestros abogados de derecho laboral y empleo de California discuten los siguientes temas:
- 1. Discriminación basada en condiciones médicas
- 2. Condiciones protegidas
- 3. Exámenes médicos
- 4. Adaptaciones razonables
- 5. Presentar una queja
- 6. Presentar una demanda
- 7. Daños
- 8. Represalias
- Lectura adicional
Si tiene más preguntas después de leer este artículo, lo invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.
1. Discriminación basada en condiciones médicas
Ley federal
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) protege a las “personas calificadas” de la discriminación laboral basada en una
- Condición médica,
- Discapacidad física, o
- Discapacidad mental.1
Una “persona calificada” significa alguien que puede realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin adaptaciones razonables.2
Ley de California
De manera similar, según la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA), es ilegal que un empleador discrimine contra usted basándose en una condición médica en cualquier aspecto del empleo.3 Esto incluye:
- Rechazar contratarlo,
- Rechazar seleccionarlo para un programa de capacitación,
- Negar una promoción,
- Despedirlo o darlo de baja, o
- Discriminarlo en la remuneración o en los términos, condiciones o privilegios del empleo.4
Cuando está solicitando un trabajo, los empleadores están obligados a evaluarlo sin tener en cuenta sus condiciones médicas reales o percibidas. Los empleadores están obligados a proporcionar adaptaciones razonables, a menos que les cause una dificultad excesiva.5
Condición médica percibida
Las leyes contra la discriminación basada en condiciones médicas también se aplican a las condiciones o discapacidades percibidas. Si los empleadores presumen incorrectamente que tiene una condición médica limitante, aún pueden ser responsables de la discriminación si toman medidas adversas en su contra debido a sus creencias erróneas.6
Alcance de la discriminación laboral
Las leyes contra la discriminación basada en condiciones médicas no se limitan a los empleadores: también se aplican a sindicatos y organizaciones laborales, que están prohibidos de excluir, expulsar o restringir la membresía basándose en la nacionalidad.7
Las prohibiciones de discriminación basada en condiciones médicas también se aplican a programas de capacitación de aprendices y agencias de empleo.8
Las leyes contra la discriminación basada en condiciones médicas también se aplican a condiciones o discapacidades percibidas.
2. Condiciones protegidas
Condiciones médicas
Según la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA), una “condición médica” significa cualquiera de las siguientes:
- Cualquier impedimento de salud relacionado con o asociado con un diagnóstico de cáncer o un registro o historial de cáncer; o
- Características genéticas, que significa un gen, cromosoma o característica heredada asociada con una enfermedad o trastorno.9
Discapacidades mentales
Las condiciones médicas también pueden superponerse con discapacidades mentales, que comprenden trastornos o afecciones mentales o psicológicas que limitan una actividad importante de la vida. (Las limitaciones se determinan sin tener en cuenta los medicamentos, dispositivos de asistencia o adaptaciones razonables).10
Las discapacidades mentales pueden incluir enfermedades crónicas o condiciones médicas, como:
- Trastorno bipolar,
- Depresión clínica,
- Esquizofrenia,
- Trastorno obsesivo-compulsivo,
- Trastorno de ansiedad,
- Demencia,
- Discapacidades intelectuales, o
- Discapacidades específicas de aprendizaje.
Discapacidades físicas
Las condiciones médicas también se superponen con las discapacidades físicas, como desfiguraciones o enfermedades que afectan el cuerpo y limitan las actividades principales de la vida.11 Pueden ser condiciones permanentes o temporales, incluyendo:
- Visión deficiente,
- Audición deficiente,
- Habla deficiente,
- Enfermedades crónicas,
- Hepatitis,
- VIH/SIDA,
- Diabetes,
- Pérdida de una extremidad,
- Cáncer, o
- Embarazo y parto.
3. Exámenes médicos
Los empleadores no pueden pedirle que se someta a un examen médico o psicológico si:
- otros posibles empleados no están obligados a tomar tales exámenes, o
- el examen no está relacionado con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial.
Las preguntas inapropiadas en una entrevista o solicitud pueden ser una señal de posibles violaciones de discriminación por condición médica. Esto incluye preguntas sobre su:
- Salud general,
- Condición médica,
- Discapacidad mental, y/o
- Discapacidad física.
Sin embargo, un empleador puede preguntar si puede realizar las funciones esenciales del trabajo y cómo realizaría las tareas del trabajo. Después de que se le ofrezca un trabajo, el empleador puede condicionar el trabajo a que pase un examen médico o responda preguntas médicas solo si todos los nuevos empleados en una función de trabajo similar tienen que responder estas preguntas o tomar un examen médico.
Una vez que sea contratado, un empleador solo puede hacerle preguntas médicas o requerir un examen médico si:
- El empleador cree que no puede realizar un trabajo con éxito o de manera segura debido a una condición médica; o
- El empleador necesita documentación médica para respaldar su solicitud de adaptación razonable.
Los empleadores deben mantener todos sus registros médicos y su información médica confidenciales y en archivos médicos separados.12
4. Adaptaciones razonables
Los empleadores deben proporcionar “adaptaciones razonables” para usted si no puede realizar las funciones esenciales del trabajo debido a una condición médica.
Los empleadores también deben participar en un proceso interactivo de buena fe y oportuno con usted para determinar si una adaptación razonable le permitiría completar las funciones necesarias para realizar el trabajo.13
Una adaptación razonable es cualquier medida que le permita realizar las funciones esenciales del trabajo. Esto podría incluir:
- Reestructurar el trabajo,
- Modificar los horarios de trabajo,
- Programación a tiempo parcial,
- Reasignación a un puesto vacante,
- Ajustes a los materiales de capacitación,
- Proporcionar lectores o intérpretes,
- Modificar equipos,
- Modificar políticas de trabajo, o
- Permitir que un perro de servicio lo apoye.14
Los empleadores no tienen que proporcionar adaptaciones razonables si esto produciría una “dificultad indebida”.15 Dificultad indebida significa que la adaptación requeriría una dificultad o gasto significativo.16
Algunos factores que determinan si existe una dificultad indebida incluyen:
- La naturaleza y el costo de la adaptación necesaria;
- Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la provisión de las adaptaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en los gastos y recursos o el impacto de estas adaptaciones en la operación de la instalación;
- Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general del negocio de una entidad cubierta con respecto al número de empleados y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones;
- El tipo de operaciones, incluida la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad; y
- La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones.17
Los empleados tienen derecho a adaptaciones razonables a menos que causen una dificultad indebida.
5. Presentar una queja
La discriminación por condición médica en el lugar de trabajo es una violación de la ley estatal de California y la ley federal.
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) hace cumplir las leyes federales de discriminación por discapacidad de la ADA. Mientras tanto, el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) es la agencia estatal encargada de manejar las quejas de discriminación por discapacidad o condición médica.
EEOC
Antes de presentar una queja de discriminación ante la EEOC, es posible que desee trabajar con un supervisor para resolver el problema. También puede ponerse en contacto con el representante de recursos humanos del empleador o el coordinador de adaptaciones razonables. Si aún no hay una resolución, puede presentar una queja ante la EEOC o el CRD.
CRD
En algunos casos, la ley de California ofrece protecciones más amplias para casos de discriminación que la ley federal. Por ejemplo, las leyes de discriminación por condición médica de California se aplican a empleadores con al menos cinco empleados.
Sin embargo, la ADA solo puede aplicarse a empleadores con al menos 15 empleados. Por esta razón, es posible que prefiera presentar una queja de discriminación por condición médica ante el CRD en lugar de la EEOC.
Presentación de una queja
Si desea presentar una demanda contra su empleador por discriminación por condición médica en California, generalmente se requiere que agote todos los recursos administrativos primero. Esto puede significar pasar por el proceso de queja del CRD antes de presentar una demanda. Sin embargo, su abogado puede presentar una queja ante el CRD y obtener un aviso inmediato de derecho a demandar sin esperar el proceso administrativo primero.18
Puede presentar una queja de discriminación por condición médica directamente al CRD. En general, debe presentar una consulta previa a la queja dentro de los tres años del último incidente de discriminación, acoso o represalia. Sin embargo, hay excepciones a este límite de tiempo, como cuando no se enteró de la práctica ilegal hasta después de la expiración de tres años.19
La queja se puede presentar en línea, por teléfono o utilizando el formulario del sitio web del CRD. La consulta previa a la queja iniciará una entrevista de admisión con el CRD y ayudará a determinar si se puede aceptar una queja para su investigación.
La investigación
Un investigador se pondrá en contacto con usted (o su abogado) dentro de los 60 días y discutirá los detalles de la presunta discriminación o acoso.
Si el representante del CRD determina que el estado no manejará la queja, el asunto será desestimado y tendrá el derecho inmediato de demandar a su empleador en el tribunal. Si el representante acepta la consulta previa a la queja, se preparará una queja para su firma y se entregará al empleador. En este punto, la queja también se puede presentar conjuntamente con la EEOC.
Después de que el empleador responda a la queja, el CRD revisará la respuesta. En muchos casos, el CRD ofrecerá servicios de resolución de disputas, que proporcionan una forma para que usted y el empleador negocien una solución a la queja. Si la queja no se puede resolver a través de negociaciones, el CRD iniciará una investigación.
Una investigación de discriminación por condición médica determinará si hubo una violación de las leyes de antidiscriminación de California. Si la investigación encuentra que hubo una violación, el caso se enviará a la División Legal del CRD. Si no hay violación, el caso se cerrará. Si se cierra el caso, aún tiene el derecho inmediato de llevar su caso a los tribunales.
Mediación
La División Legal del CRD generalmente requiere que las partes pasen por mediación. La mediación es una forma de resolución alternativa de disputas en la que un mediador neutral ayuda a las partes a llegar a un acuerdo mutuamente aceptable.
En una mediación exitosa, el empleador y usted llegarán a un acuerdo para resolver la disputa, sin dejar que los tribunales decidan el resultado.
Si no puede resolver la disputa a través de la mediación, el CRD podría presentar una demanda en su nombre contra el empleador. Si el CRD no persigue la reclamación, cerrará la investigación y tendrá el derecho inmediato de presentar una demanda contra el empleador.
6. Presentar una demanda
Según la ley de California, es un derecho civil tener la oportunidad de buscar y mantener un empleo sin discriminación basada en una condición médica. Si se discrimina en su contra debido a su condición médica, puede presentar una demanda contra el empleador por discriminación ilegal.20
Como se discutió anteriormente, generalmente debe presentar una queja ante el CRD o la EEOC antes de poder presentar una demanda en el tribunal civil. Esto requiere obtener un aviso de “derecho a demandar” antes de que su caso pueda ser llevado a los tribunales.
Aviso de derecho a demandar
Puede solicitar un aviso inmediato de derecho a demandar, sin tener que pasar por una investigación completa del CRD o la EEOC. Sin embargo, si recibe un aviso de derecho a demandar, su queja no será investigada por el CRD. Alternativamente, también puede esperar hasta que el CRD desestime su caso o no encuentre ninguna violación antes de llevar su caso a los tribunales.21
Según el CRD, proceder directamente al tribunal sin una investigación del CRD solo es aconsejable si tiene un abogado. Su abogado puede obtener un aviso de derecho a demandar y presentar su caso en el Tribunal Superior de California correspondiente.22
La queja será entregada a su empleador y a cualquier otra persona nombrada en la demanda como demandados. Los demandados responderán a la queja con una respuesta formal a las acusaciones, y el caso puede proceder a través de litigios. En cualquier momento antes del final de un juicio, puede negociar un acuerdo y resolver el caso fuera de los tribunales.
7. Daños
Los daños disponibles en una demanda por discriminación laboral dependerán de la extensión de la discriminación por condición médica y el tipo de daño que haya sufrido. Esto puede incluir daños monetarios, remedios equitativos y daños punitivos.
Daños monetarios
Los daños monetarios por discriminación laboral basada en una condición médica pueden incluir pérdidas por:
- Salarios atrasados (con intereses),
- Salarios futuros,
- Ingresos más altos por una promoción,
- Ingresos más altos por un aumento,
- Beneficios,
- Beneficios de pensión,
- Pagos de bonificación,
- Dolor y sufrimiento, y
- Angustia emocional.
También puede buscar daños por el costo de los honorarios de abogados y los gastos judiciales.
Remedios equitativos
Una demanda exitosa también puede resultar en remedios equitativos. Si no fue contratado debido a su condición médica, el tribunal puede requerir que el empleador lo contrate o lo reinstale. El tribunal también puede requerir que el empleador le proporcione adaptaciones razonables.23
Daños punitivos
En algunos casos, también puede ser elegible para recibir daños punitivos. Los daños punitivos son una forma de castigar el comportamiento del empleador y disuadir al empleador u otros empleadores de participar en un comportamiento incorrecto similar en el futuro.
8. Represalias
La FEHA prohíbe a los empleadores tomar represalias en su contra por:
- Opponerse al acoso en el lugar de trabajo,
- Opponerse a la discriminación por condición médica contra otros empleados,
- Informar sobre la discriminación por condición médica o el acoso en el lugar de trabajo, y/o
- Ayudar con investigaciones del CRD o consultas gubernamentales.24
Si un empleador toma represalias en su contra por informar violaciones de la FEHA u otras violaciones de la ley laboral, es posible que pueda presentar una queja ante el CRD o presentar una demanda contra el empleador por represalias o terminación injusta.25
Los empleadores pueden tener ideas preconcebidas sobre sus habilidades basadas en temores o estereotipos sobre su condición médica.
Lectura adicional
Para obtener información más detallada, consulte los siguientes artículos académicos:
- Healthism y la ley de discriminación laboral – Iowa Law Review.
- SIDA y cáncer: cuestiones críticas de discriminación laboral – Journal of Corporate Law.
- Discriminación laboral contra personas con sobrepeso: ¿debería la obesidad ser una clasificación protegida? – Santa Clara Law Review.
- Pacientes de marihuana medicinal: discriminación y búsqueda de protecciones laborales – Cordoza Journal of Equal Rights and Societal Justice.
- Cáncer y discriminación laboral: luchar contra el prejuicio laboral es peor que luchar contra la enfermedad – Labor Law Journal.
Referencias legales:
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990. Ley Pública 101-336. 108º Congreso, 2ª sesión (26 de julio de 1990). Título VII, 42 U.S.C. § 2000e-2, Sección 102 – Discriminación. (“(a) Regla general – Ninguna entidad cubierta discriminará contra una persona calificada por motivos de discapacidad en lo que respecta a los procedimientos de solicitud de empleo, la contratación, promoción o despido de empleados, la remuneración de los empleados, la formación profesional y otros términos, condiciones y privilegios del empleo.”)
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 – Definiciones. (“(8) Persona calificada. – El término “persona calificada” significa una persona que, con o sin adaptaciones razonables, puede desempeñar las funciones esenciales del puesto de trabajo que ocupa o desea ocupar. A los efectos de este subcapítulo, se tendrá en cuenta el criterio del empleador sobre qué funciones de un trabajo son esenciales, y si un empleador ha preparado una descripción por escrito antes de publicitar o entrevistar a los solicitantes para el trabajo, esta descripción se considerará como prueba de las funciones esenciales del trabajo.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, por motivos de raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, rechazar contratar o emplear a la persona o rechazar seleccionar a la persona para un programa de formación que conduzca al empleo, o impedir o despedir a la persona del empleo o de un programa de formación que conduzca al empleo, o discriminar contra la persona en la remuneración o en los términos, condiciones o privilegios del empleo.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940, nota al pie 1 anterior.
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 — Definiciones. (“(n) No obstante lo dispuesto en las subdivisiones (j) y (m), si la definición de “discapacidad” utilizada en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (Ley Pública 101-336) resulta en una protección más amplia de los derechos civiles de las personas con discapacidad mental o física, según lo definido en la subdivisión (j) o (m), o incluiría cualquier condición médica no incluida en esas definiciones, entonces esa protección o cobertura más amplia se considerará incorporada por referencia en, y prevalecerá sobre las disposiciones conflictivas de, las definiciones en las subdivisiones (j) y (m).”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (b) Para una organización laboral, por motivos de raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, excluir, expulsar o restringir de su membresía a la persona, o proporcionar solo una membresía de segunda clase o segregada o discriminar contra cualquier persona por motivos de raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona en la elección de los funcionarios de la organización laboral o en la selección del personal de la organización laboral o para discriminar de cualquier manera contra cualquiera de sus miembros o contra cualquier empleador o contra cualquier persona empleada por un empleador.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (c) Para cualquier persona discriminar contra cualquier persona en la selección, terminación, formación u otros términos o tratamiento de esa persona en cualquier programa de formación de aprendices, cualquier otro programa de formación que conduzca al empleo, una pasantía no remunerada u otro programa de duración limitada para proporcionar experiencia laboral no remunerada a esa persona por motivos de raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona discriminada.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (d) Para cualquier empleador o agencia de empleo imprimir o circular o hacer imprimir o circular cualquier publicación, o hacer cualquier pregunta no relacionada con el trabajo a un empleado o solicitante, ya sea verbal o mediante el uso de un formulario de solicitud, que exprese, directa o indirectamente, cualquier limitación, especificación o discriminación por motivos de raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano, o cualquier intención de hacer cualquier limitación, especificación o discriminación. Esta parte no prohíbe a un empleador o agencia de empleo preguntar sobre la edad de un solicitante, o especificar limitaciones de edad, cuando la ley lo exige o lo prevé.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 — Definiciones. (“(i) “Condición médica” significa cualquiera de lo siguiente: (1) Cualquier impedimento de salud relacionado con o asociado con un diagnóstico de cáncer o un registro o historial de cáncer. (2) Características genéticas. A los efectos de esta sección, “características genéticas” significa cualquiera de lo siguiente: (A) Cualquier gen o cromosoma científica o médicamente identificable, o combinación o alteración de los mismos, que se sabe que es causa de una enfermedad o trastorno en una persona o su descendencia, o que se determina que está asociado con un riesgo estadísticamente mayor de desarrollo de una enfermedad o trastorno, y que actualmente no
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(j) “Discapacidad mental” incluye, pero no se limita a, lo siguiente: (1) Tener cualquier trastorno o condición mental o psicológica, como discapacidad intelectual, síndrome cerebral orgánico, enfermedad emocional o mental, o discapacidades específicas de aprendizaje, que limite una actividad importante de la vida. A efectos de esta sección: (A) “Limitaciones” se determinarán sin tener en cuenta medidas paliativas, como medicamentos, dispositivos de asistencia o adaptaciones razonables, a menos que la medida paliativa en sí misma limite una actividad importante de la vida. (B) Un trastorno o condición mental o psicológica limita una actividad importante de la vida si dificulta el logro de dicha actividad. (C) “Actividades importantes de la vida” se interpretarán ampliamente e incluyen actividades físicas, mentales y sociales, así como el trabajo. (2) Cualquier otro trastorno o condición mental o psicológica no descrito en el párrafo (1) que requiera educación especial o servicios relacionados. (3) Tener un historial o antecedentes de un trastorno o condición mental o psicológica descrito en el párrafo (1) o (2), que sea conocido por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte. (4) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como tener, o haber tenido, alguna condición mental que dificulte el logro de una actividad importante de la vida. (5) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como tener, o haber tenido, un trastorno o condición mental o psicológica que no tenga un efecto discapacitante actual, pero que pueda convertirse en una discapacidad mental como se describe en el párrafo (1) o (2). “Discapacidad mental” no incluye trastornos de comportamiento sexual, juego compulsivo, cleptomanía, piromanía o trastornos por uso de sustancias psicoactivas resultantes del uso ilegal actual de sustancias controladas u otras drogas.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(m) “Discapacidad física” incluye, pero no se limita a, lo siguiente: (1) Tener cualquier enfermedad fisiológica, trastorno, condición, desfiguración cosmética o pérdida anatómica que cumpla con lo siguiente: (A) Afecta uno o más de los siguientes sistemas corporales: neurológico, inmunológico, musculoesquelético, órganos sensoriales especiales, respiratorio, incluidos los órganos del habla, cardiovascular, reproductivo, digestivo, genitourinario, hemático y linfático, piel y endocrino. (B) Limita una actividad importante de la vida. A efectos de esta sección: (i) “Limitaciones” se determinarán sin tener en cuenta medidas paliativas como medicamentos, dispositivos de asistencia, prótesis o adaptaciones razonables, a menos que la medida paliativa en sí misma limite una actividad importante de la vida. (ii) Una enfermedad fisiológica, trastorno, condición, desfiguración cosmética o pérdida anatómica limita una actividad importante de la vida si dificulta el logro de dicha actividad. (iii) “Actividades importantes de la vida” se interpretarán ampliamente e incluyen actividades físicas, mentales y sociales, así como el trabajo. (2) Cualquier otra discapacidad no descrita en el párrafo (1) que requiera educación especial o servicios relacionados. (3) Tener un historial o antecedentes de una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o discapacidad descrita en el párrafo (1) o (2), que sea conocido por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte. (4) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como tener, o haber tenido, alguna condición física que dificulte el logro de una actividad importante de la vida. (5) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como tener, o haber tenido, una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o discapacidad que no tenga un efecto discapacitante actual, pero que pueda convertirse en una discapacidad física como se describe en el párrafo (1) o (2). (6) “Discapacidad física” no incluye trastornos de comportamiento sexual, juego compulsivo, cleptomanía, piromanía o trastornos por uso de sustancias psicoactivas resultantes del uso ilegal actual de sustancias controladas u otras drogas.”)
- Reglamento del Código de California, título 2, sección 11071.
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (n) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte no participar en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con el empleado o solicitante para determinar adaptaciones razonables efectivas, si las hay, en respuesta a una solicitud de adaptación razonable por parte de un empleado o solicitante con una discapacidad física o mental conocida o una condición médica conocida.”).
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(p) “Adaptación razonable” puede incluir cualquiera de lo siguiente: (1) Hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidades. (2) Reestructuración del trabajo, horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajuste o modificación de exámenes, materiales de capacitación o políticas, la provisión de lectores o intérpretes calificados y otras adaptaciones similares para personas con discapacidades.”)
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (9) Adaptación razonable. – El término “adaptación razonable” puede incluir – (A) hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidades; y (B) reestructuración del trabajo, horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajuste o modificación adecuados de exámenes, materiales de capacitación o políticas, la provisión de lectores o intérpretes calificados y otras adaptaciones similares para personas con discapacidades.”)
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 – Definiciones. (10) Dificultad excesiva. (A) En general. El término “dificultad excesiva” significa una acción que requiere una dificultad o gasto significativo, considerando los factores establecidos en el inciso (B). (B) Factores a considerar. Al determinar si una adaptación impondría una dificultad excesiva a una entidad cubierta, se deben considerar factores como (i) la naturaleza y el costo de la adaptación necesaria bajo este capítulo; (ii) los recursos financieros generales de la instalación o instalaciones involucradas en la provisión de la adaptación razonable; el número de personas empleadas en dicha instalación; el efecto en los gastos y recursos, o el impacto de dicha adaptación en la operación de la instalación; (iii) los recursos financieros generales de la entidad cubierta; el tamaño general del negocio de una entidad cubierta en relación con el número de sus empleados; el número, tipo y ubicación de sus instalaciones; y (iv) el tipo de operación u operaciones de la entidad cubierta, incluyendo la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de dicha entidad; la separación geográfica, relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones en cuestión con la entidad cubierta.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 – Definiciones. (“(u) “Dificultad excesiva” significa una acción que requiere una dificultad o gasto significativo, considerando los siguientes factores: (1) La naturaleza y el costo de la adaptación necesaria. (2) Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la provisión de las adaptaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en los gastos y recursos o el impacto de estas adaptaciones en la operación de la instalación. (3) Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general del negocio de una entidad cubierta en relación con el número de empleados y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones. (4) El tipo de operaciones, incluyendo la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad. (5) La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12960. (“(b) Cualquier persona que afirme ser perjudicada por una práctica ilegal puede presentar ante el departamento una queja verificada por escrito que indique el nombre y la dirección de la persona, empleador, organización laboral o agencia de empleo acusados de haber cometido la práctica ilegal, y que describa los detalles de la misma y contenga otra información que el departamento pueda requerir. El director o su representante autorizado también puede presentar, firmar y presentar una queja de la misma manera, por iniciativa propia.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12960; Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12921. (“(a) Se reconoce y declara como un derecho civil la oportunidad de buscar, obtener y mantener empleo sin discriminación por motivos de raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 – Prácticas ilegales. (“(b) Si el departamento no presenta una acción civil dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina antes que no se presentará una acción civil, el departamento notificará de inmediato, por escrito, a la persona que afirma ser perjudicada que el departamento emitirá, a su solicitud, el aviso de derecho a demandar.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 – Prácticas ilegales. (“(b) … Los tribunales superiores del Estado de California tendrán jurisdicción sobre estas acciones y la persona perjudicada puede presentarlas en estos tribunales. Una acción puede presentarse en cualquier condado del estado en el que se alegue que se cometió la práctica ilegal, en el condado en el que se mantienen y administran los registros relevantes de la práctica, o en el condado en el que la persona perjudicada habría trabajado o habría tenido acceso al alojamiento público de no ser por la práctica ilegal alegada, pero si el demandado no se encuentra en ninguno de estos condados, una acción puede presentarse en el condado de residencia o de la oficina principal del demandado.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 – Prácticas ilegales. (“(b) … En las acciones civiles presentadas en virtud de esta sección, el tribunal, a su discreción, puede otorgar al parte que prevalece, incluyendo al departamento, honorarios razonables de abogados y costos, incluyendo los honorarios de testigos expertos.”)
- Código de Gobierno 12940 GC – Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones Despido / represalias FEHA ilegal. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación
- Código de Regulaciones de California (CCR) tit. 2, § 11021. (“a) Represalias de FEHA. Es ilegal que un empleador u otra entidad cubierta degraden, suspendan, reduzcan, no contraten o consideren para contratar, no den igual consideración al tomar decisiones de empleo, no traten imparcialmente en el contexto de cualquier recomendación para un empleo posterior que el empleador u otra entidad cubierta pueda hacer, afecten negativamente las condiciones de trabajo o nieguen cualquier beneficio de empleo a una persona porque esa persona se haya opuesto a prácticas prohibidas por la Ley o haya presentado una queja, testificado, ayudado o participado de alguna manera en una investigación, procedimiento o audiencia realizada por el Consejo o el Departamento o su personal. (1) La oposición a prácticas prohibidas por la Ley incluye, pero no se limita a: (A) Buscar el consejo del Departamento o del Consejo, ya sea que se presente o no una queja, y si se presenta una queja, ya sea que se sustente o no la queja; (B) Ayudar o asesorar a cualquier persona en la búsqueda del consejo del Departamento o del Consejo, ya sea que se presente o no una queja, y si se presenta una queja, ya sea que se sustente o no la queja; (C) Oponerse a prácticas de empleo que una persona razonablemente cree que existen y cree que son una violación de la Ley; (D) Participar en una actividad que es percibida por el empleador u otra entidad cubierta como oposición a la discriminación, ya sea o no intencionada por la persona que expresa la oposición; o (E) Contactar, comunicarse o participar en el proceso de una agencia local de derechos humanos o derechos civiles con respecto a la discriminación en el empleo por motivos enumerados en la Ley.”)