En California, la terminación constructiva es cuando su empleador intencionalmente crea o sabe permite condiciones de trabajo tan intolerables que razonablemente siente no tener otra opción que renunciar. Luego puede presentar una demanda por terminación injusta contra el empleador siempre y cuando no tuvieran derecho a despedirlo.1
Ejemplos de lo que puede llevar a una renuncia constructiva incluyen un empleador:
- gritar, intimidar o acosar verbalmente repetidamente,
- hacer comentarios despectivos o intimidatorios de manera continua,
- reducir sus responsabilidades laborales o degradarlo sin motivo,
- someterlo a evaluaciones de desempeño irrazonables,
- ponerlo en riesgo de lesiones laborales, o
- acosarlo o discriminarlo debido a una característica protegida, como su raza, sexo, edad o discapacidad.
Aquí hay tres cosas clave que debe saber:
- Las condiciones desagradables en el lugar de trabajo por sí solas no son suficientes para probar una terminación constructiva.
- El estatuto de limitaciones para demandar por terminación injusta es solo de dos o tres años dependiendo del caso.
- La terminación constructiva también se llama despido constructivo o dimisión constructiva.
A continuación, nuestros abogados de derecho laboral de California discuten los siguientes temas en la ley de terminación injusta por renuncia constructiva:
- 1. ¿Puedo demandar por despido injusto si renuncié?
- 2. ¿Qué se considera “terminación constructiva”?
- 3. ¿Pueden los empleados a voluntad demandar por terminación constructiva?
- 4. ¿Cuál es el plazo para presentar una demanda?
Los abogados laborales pueden ayudar a las víctimas de terminación constructiva injusta a presentar una demanda.
1. ¿Puedo demandar por despido injusto si renuncié?
Sí. Puedes demandar a tu empleador por despido injusto si renunciaste siempre y cuando puedas demostrar que fuiste “despedido de manera constructiva”.2
Para presentar con éxito una demanda de “terminación constructiva” contra su empleador en California, debe poder demostrar dos cosas:
- Su empleador creó o permitió intencionalmente o con conocimiento condiciones de trabajo para usted que eran tan intolerables que un empleador razonable se daría cuenta de que una persona razonable en su posición no tendría otra opción que renunciar;3 y
- Su empleador no tenía el derecho legal de despedirlo directamente.4
Tenga en cuenta que en algunas situaciones, especialmente en empresas más grandes, su empleador puede desconocer realmente sus condiciones de trabajo intolerables. Por lo tanto, debe notificar a su empleador de lo que está sucediendo antes de intentar demandar. Si demanda y el empleador puede demostrar que no tenían conocimiento de lo que estaba pasando, su demanda de terminación constructiva no tendrá éxito.
Daños monetarios
Dependiendo de su demanda de terminación constructiva, es posible que pueda recuperar remedios como:
- salarios atrasados y salarios futuros, más intereses,
- bonificaciones y beneficios perdidos,
- honorarios de abogados y daños, y / o
- daños punitivos.
2. ¿Qué califica como “terminación constructiva”?
Una demanda de terminación constructiva puede surgir de patrones continuos de acoso, discriminación o hostilidad evidente por parte del empleador.5
Las condiciones de trabajo desagradables no son suficientes para constituir una terminación constructiva. En cambio, las condiciones deben ser tan malas que un empleado razonable se sienta obligado a renunciar.6
Además, debe demostrar que el empleador ya sea
- creó intencionalmente las condiciones intolerables o
- realmente sabía de ellas y las permitió continuar.7
Si el empleador no estaba al tanto de las condiciones, no son responsables. Cuando el empleador es una empresa, esto significa que los funcionarios, directores, agentes administrativos o empleados supervisores deben haber tenido la intención o conocimiento de las condiciones.8
Un abogado laboral puede resolver a menudo demandas de despido constructivo injusto a través de la negociación en lugar de un juicio.
¿Qué pasa si me quedo en mi trabajo?
No puedes presentar una demanda plausible alegando despido constructivo si no renunciaste realmente a tu trabajo en algún momento.
Dicho esto, muchos demandantes en casos de despido constructivo injusto se quedaron en el trabajo por un tiempo material después de que comenzaron las condiciones intolerables. Los tribunales de California también reconocen que a menudo es preferible para los empleados que enfrentan un comportamiento injusto de sus empleadores
- intentar primero cambiar su situación desde adentro,
- en lugar de renunciar de inmediato y demandar.9
Por lo tanto, no te descalificarás automáticamente de una demanda exitosa de despido constructivo injusto si permaneces en tu trabajo por algún período de tiempo después de que comiencen las condiciones intolerables.
Dicho esto, cuanto más tiempo permanezcas en tu trabajo antes de renunciar, más difícil puede ser demostrar que las acciones del empleador fueron lo suficientemente intolerables como para constituir un despido constructivo.
3. ¿Pueden los empleados a voluntad demandar por despido constructivo?
Si eres un empleado a voluntad – como la mayoría de los trabajadores no sindicalizados – tu empleador no solo tiene el derecho de despedirte: También tienen el derecho de despedirte de manera constructiva al crear condiciones de trabajo tan intolerables que llevarían a una persona razonable a renunciar.
Sin embargo, aún puede demandar a su empleador por terminación constructiva si fue injusta.10 Según la ley de California, la terminación constructiva es injusta cuando:
- viola un contrato implícito, o
- viola políticas públicas, o
- es en represalia a su denuncia, o
- es en represalia por ejercer sus derechos bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda (FEHA) (por ejemplo, al quejarse de acoso laboral o discriminación laboral).
En nuestra experiencia, la mayoría de los casos de terminación constructiva caen bajo una de las categorías “injustas” mencionadas anteriormente. Por lo tanto, incluso los empleados a voluntad generalmente tienen motivos legales para presentar una demanda por terminación constructiva injusta.
4. ¿Cuál es el plazo para presentar una reclamación?
El plazo de prescripción para casos de terminación constructiva injusta varía según el tipo de caso de terminación injusta que sea:
| Caso de Terminación Constructiva Injusta |
Plazo de Prescripción de California (generalmente) |
| Terminación constructiva injusta en violación de un contrato oral implícito | Dos (2) años para presentar una demanda11 |
| Terminación constructiva injusta en violación de políticas públicas | Dos (2) años para presentar una demanda12 |
| Terminación constructiva injusta de denunciantes | Tres (3) años para presentar una demanda13 |
| Terminación constructiva injusta en violación de la Ley de Empleo Justo y Vivienda | Tres (3) años para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles14 |
En un caso de terminación constructiva injusta, el plazo de prescripción comienza a correr
- en la fecha en que usted renuncia en respuesta a condiciones de trabajo intolerables
- en lugar de en la fecha en que comienzan las condiciones de trabajo intolerables.15
Enlaces útiles
- Beneficios de desempleo en California
- Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo
- Título VII – Ley de Derechos Civiles
- Corte Suprema de los Estados Unidos
- Constitución de los Estados Unidos
Referencias legales:
- Turner v. Anheuser-Busch, Inc. (Tribunal Supremo de California, 1994) 7 Cal.4th 1238, 1252. (“Así, una renuncia constructiva puede, en circunstancias particulares, constituir una violación del acuerdo expreso o implícito del empleador de no terminar excepto de acuerdo con los procedimientos especificados o sin una causa justa. . . . Aparte de los términos de un contrato de empleo expreso o implícito, el empleador no tiene derecho a terminar el empleo por una razón que contravenga la política pública fundamental expresada en una disposición constitucional o estatutaria. (Gantt v. Sentry Insurance (1992) 1 Cal.4th 1083, 1094–1095, [en adelante Gantt ].) Una renuncia real o constructiva en violación de la política pública fundamental da lugar a una acción por daños y perjuicios en favor del empleado despedido. (Foley, supra, 47 Cal.3d en pp. 665–671, Tameny v. Atlantic Richfield Co. (1980) 27 Cal.3d 167, 178, [en adelante Tameny].)”; también ver Green v. Brennan (2016) 542 U.S. 129.
- Igual, en 1244. (“La renuncia constructiva ocurre cuando la conducta del empleador obliga efectivamente al empleado a renunciar. Aunque el empleado pueda decir, ‘renuncio’, la relación laboral se corta involuntariamente por los actos del empleador, en contra de la voluntad del empleado. Como resultado, una renuncia constructiva es legalmente considerada como un despido en lugar de una renuncia.”)
- Igual, en 1251. (“Para establecer una renuncia constructiva, un empleado debe alegar y probar, según el estándar habitual de la preponderancia de la evidencia, que el empleador creó intencionalmente o permitió conscientemente condiciones de trabajo tan intolerables o agravadas en el momento de la renuncia del empleado que un empleador razonable se daría cuenta de que una persona razonable en la posición del empleado se vería obligada a renunciar.”)
- Igual, en 1251. (“Por sí sola, la renuncia constructiva no es ni un delito ni una violación del contrato, sino una doctrina que transforma lo que es ostensiblemente una renuncia en un despido. Incluso después de establecer una renuncia constructiva, un empleado debe probar independientemente una violación del contrato o un delito en relación con la terminación del empleo para obtener daños por despido injustificado.”)
- Ver nota al pie 3. Ver también, por ejemplo, Atalla v. Rite Aid Corp. (Cal.App. 2023) .
- Ver nota al pie 3, arriba; ver nuestro artículo sobre ambientes laborales hostiles.
- Turner v. Anheuser-Busch, Inc., supra a 1251. (“A los efectos de este estándar, el conocimiento o la intención necesarios [para la terminación constructiva/despido constructivo] deben existir por parte del empleador o de aquellas personas que efectivamente representan al empleador, es decir, sus oficiales, directores, agentes administrativos o empleados supervisores.”). Proyecto de Ley del Senado 1044 (2022); Código Laboral de California 1139.
- Igual.
- Valdez v. City of Los Angeles (1991) 231 Cal.App.3d 1043, 1058. (“La duración del tiempo que el demandante permaneció en el trabajo es relevante para determinar la gravedad del impacto de las condiciones de trabajo, pero no impide, como cuestión de derecho, que el demandante proceda con una demanda por despido injusto. Algunos empleados pueden permanecer en el trabajo y soportar circunstancias muy difíciles que podrían haber llevado a otros en una situación similar a renunciar antes. Las circunstancias financieras pueden no permitirle al empleado el lujo de renunciar antes de encontrar otro empleo. Pero el hecho de que por un tiempo las circunstancias impidieron al empleado renunciar ciertamente no disminuye la carga que el empleador le ha impuesto.”)
- Ver nota al pie 4, arriba. Código Laboral 2922 — Terminación a voluntad previo aviso; empleo por un plazo determinado [regla general del empleo a voluntad].
- Código de Procedimiento Civil 339 — Dos años; contrato verbal; certificado, resumen o garantía de título; póliza de seguro de título; sheriff; médico forense; rescisión de contrato verbal. (“Dentro de los dos años: 1. Una acción sobre un contrato, obligación o responsabilidad no fundada en un instrumento escrito [como un contrato verbal implícito en un caso de terminación constructiva injusta], excepto según lo dispuesto en la Sección 2725 del Código Comercial o la subdivisión 2 de la Sección 337 de este código; . . . .”)
- Código de Procedimiento Civil 335.1 — Dos años; acciones por asalto, agresión o lesiones a, o por muerte de, una persona causadas por un acto u omisión ilícitos [se aplica a la terminación injusta o la terminación constructiva injusta]. (“Dentro de los dos años: Una acción por asalto, agresión o lesiones a, o por la muerte de, una persona causada por el acto u omisión ilícitos de otra.”)
- Minor v. Fedex Office & Print Services, Inc. (N.D. Cal. 2016) 182 F.Supp.3d 966, 988. (“La ley de limitaciones de California para “[a]cción sobre una responsabilidad creada por estatuto, que no sea una pena o confiscación” es de tres años. Ver Código de Procedimiento Civil de California § 338(a). Por lo tanto, las acciones iniciadas bajo § 1102.5 [ley de terminación o terminación constructiva de denunciantes] deben presentarse dentro de los tres años.”)
- Código de Gobierno 12960 – Procedimiento para la prevención y eliminación de prácticas laborales ilegales; aplicación del artículo; quejas; limitaciones [terminación injusta basada en la terminación constructiva injusta por quejas de acoso/discriminación]. (“(d) No se puede presentar una queja después de un año desde la fecha en que ocurrió la práctica ilegal o la negativa a cooperar…”); Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
- Mullins v. Rockwell Internat. Corp. (1997) 15 Cal.4th 731, 743. (“Dado que (1) la terminación constructiva es una terminación del empleo dirigida por el empleador, (2) la terminación es normalmente la violación alegada, y (3) el empleado puede optar por pasar por alto acciones anteriores del empleador con la esperanza de una conciliación, concluimos que el estatuto de limitaciones no comienza a correr hasta la terminación real. Un empleado no está impedido de presentar su reclamo sobre la base del estatuto de limitaciones siempre que el reclamo se presente de manera oportuna después de la terminación real del empleo.”)