En California, terminación constructiva es cuando su empleador intencionalmente crea o sabe permite tales condiciones de trabajo intolerables que razonablemente siente no hay otra opción que renunciar. Luego puede presentar una demanda por terminación injusta contra el empleador siempre y cuando no tuvieran derecho a despedirlo.1
Ejemplos de lo que puede llevar a una renuncia constructiva incluyen un empleador:
- gritar repetidamente, intimidar, acosar verbalmente o maltratar de otra manera,
- hacer comentarios despectivos o intimidantes de manera continua,
- reducir sus responsabilidades laborales o degradarlo sin motivo,
- someterlo a evaluaciones de desempeño irrazonables,
- ponerlo en riesgo de lesiones laborales, o
- acosarlo o discriminarlo debido a una característica protegida, como su raza, sexo, edad o discapacidad.
Aquí hay tres cosas clave que debe saber:
- Las condiciones desagradables en el lugar de trabajo por sí solas no son suficientes para probar una terminación constructiva.
- El plazo de prescripción para demandar por terminación injusta es solo de dos o tres años, dependiendo del caso.
- La terminación constructiva también se llama terminación constructiva o despido constructivo.
A continuación, nuestros abogados de derecho laboral de California discuten los siguientes temas en la ley de terminación constructiva injusta:
- 1. ¿Puedo demandar por terminación injusta si renuncio?
- 2. ¿Qué califica como “terminación constructiva”?
- 3. ¿Pueden los empleados a voluntad demandar por terminación constructiva?
- 4. ¿Cuál es el plazo para presentar una demanda?
- 5. ¿Puedo solicitar el desempleo si renuncio?
- Recursos adicionales
También escuche nuestro informativo podcast:
1. ¿Puedo demandar por terminación injusta si renuncio?
Sí. Puede demandar a su empleador por terminación injusta si renunció siempre y cuando pueda demostrar que fue “despedido constructivamente”.2
Para presentar una demanda exitosa por “terminación constructiva” contra su empleador en California, debe poder demostrar dos cosas:
- Su empleador intencionalmente o sabía que creó o permitió condiciones de trabajo para usted que eran tan intolerables que un empleador razonable se daría cuenta de que una persona razonable en su posición no tendría otra opción que renunciar;3 y
- Su empleador no tenía el derecho legal de despedirlo directamente.4
Tenga en cuenta que en algunas situaciones, especialmente en empresas más grandes, su empleador puede desconocer realmente sus condiciones de trabajo intolerables. Por lo tanto, debe notificar a su empleador de lo que está sucediendo antes de intentar demandar.
Si demanda y el empleador puede demostrar que no tenía conocimiento de lo que estaba pasando, su demanda por terminación constructiva no tendrá éxito.
Daños monetarios
Dependiendo de su demanda por terminación constructiva, puede recuperar remedios como:
- pago retroactivo y pago futuro, más intereses,
- bonificaciones y beneficios perdidos,
- honorarios de abogados y daños, y/o
- daños punitivos.
Los abogados laborales pueden ayudar a las víctimas de terminación constructiva injusta a presentar una demanda.
2. ¿Qué califica como “terminación constructiva”?
Una demanda por despido constructivo puede surgir de patrones continuos de acoso, discriminación o hostilidad evidente por parte de un empleador.5
Las condiciones de trabajo desagradables o un episodio aislado de maltrato no son suficientes para constituir una terminación constructiva. De hecho, las condiciones deben ser tan malas que un empleado razonable se sienta obligado a renunciar.6
También, tienes que demostrar que el empleador ya sea
- creó intencionalmente las condiciones intolerables o
- realmente sabía de ellas y las permitió continuar.
Si el empleador no estaba al tanto de las condiciones, no son responsables. Cuando el empleador es una empresa, esto significa que los oficiales, directores, agentes administrativos o empleados supervisores deben haber tenido la intención o conocimiento de las condiciones.7
Terminación Constructiva Basada en Características Protegidas
FEHA (Ley de Empleo Justo y Vivienda de California) prohíbe a los empleadores despedir o discriminar en tu contra basándose en “características protegidas”, incluyendo tu:
- género,
- orientación sexual,
- nacionalidad,
- etnicidad,
- color,
- edad,
- discapacidad (física o mental),
- embarazo,
- religión,
- credo,
- participación en una investigación oficial en contra de tu empleador,
- cualquier otro criterio especificado bajo la ley federal o de California.8
Si crees que estás siendo discriminado basándote en una característica protegida, trata de recopilar y documentar todas las pruebas. Ejemplos incluyen correos electrónicos de trabajo, memorandos, mensajes de voz y ejemplos de cómo te tratan diferente de otros empleados similares sin tu característica protegida.
Un despido, una degradación o una reducción en el salario, beneficios u horas son perfectamente legales a menos que el empleador lo haga para discriminar en tu contra. Cuantas más pruebas tengas de discriminación, más fácil será demostrar que fuiste despedido de manera constructiva.
¿Qué pasa si me quedo en mi trabajo?
No puedes presentar una demanda plausible alegando despido constructivo si no renunciaste realmente de tu trabajo en algún momento.
Dicho esto, muchos demandantes en casos de despido constructivo injusto se quedaron en el trabajo por un tiempo material después de que comenzaron las condiciones intolerables. Los tribunales de California también reconocen que a menudo es preferible para los empleados que enfrentan un comportamiento injusto de sus empleadores
- intentar primero cambiar su situación desde adentro
- en lugar de renunciar de inmediato y demandar.9
Por lo tanto, no te descalificarás automáticamente de una demanda exitosa de despido constructivo si permaneces en tu trabajo por algún período de tiempo después de que comiencen las condiciones intolerables.
Dicho esto, cuanto más tiempo permanezcas en tu trabajo antes de renunciar, más difícil puede ser demostrar que las acciones del empleador fueron lo suficientemente intolerables como para constituir un despido constructivo.
Un abogado laboral puede resolver a menudo demandas de despido constructivo injusto a través de negociaciones en lugar de un juicio.
3. ¿Pueden los empleados a voluntad demandar por despido constructivo?
Si eres un empleado a voluntad – como la mayoría de los trabajadores no sindicalizados – tu empleador no solo tiene el derecho de despedirte: También tienen el derecho de despedirte de manera constructiva al crear condiciones de trabajo tan intolerables que llevarían a una persona razonable a renunciar.
Sin embargo, aún puede demandar a su empleador por terminación constructiva si fue injusta.10 Según la ley de California, la terminación constructiva es injusta cuando:
- viola un contrato implícito, o
- viola políticas públicas, o
- es en represalia a su denuncia, o
- es en represalia por ejercer sus derechos bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda (por ejemplo, al quejarse de acoso laboral o discriminación laboral).
En nuestra experiencia, la mayoría de los casos de terminación constructiva caen bajo una de las categorías “injustas” mencionadas anteriormente. Por lo tanto, incluso los empleados a voluntad generalmente tienen motivos legales para presentar una demanda por terminación constructiva injusta.
4. ¿Cuál es el plazo para presentar una reclamación?
El plazo de prescripción para casos de terminación constructiva injusta varía según el tipo de caso de terminación injusta que sea:
| Caso de Terminación Constructiva Injusta | Plazo de Prescripción de California (generalmente) |
| Terminación constructiva injusta en violación de un contrato oral implícito | Dos (2) años para presentar una demanda11 |
| Terminación constructiva injusta en violación de políticas públicas | Dos (2) años para presentar una demanda12 |
| Terminación constructiva injusta en represalia por denuncia | Tres (3) años para presentar una demanda13 |
| Terminación constructiva injusta en violación de la Ley de Empleo Justo y Vivienda | Tres (3) años para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles14 |
En un caso de terminación constructiva injusta, el plazo de prescripción comienza a correr
- en la fecha en que usted renuncia en respuesta a condiciones de trabajo intolerables
- en lugar de en la fecha en que comienzan las condiciones de trabajo intolerables.15
5. ¿Puedo solicitar el desempleo si renuncio?
Renunciar hace que sea mucho más difícil para usted obtener beneficios de desempleo. Sin embargo, no es imposible si puede demostrar que fue despedido de manera constructiva.
Lo mejor es consultar con un abogado de derecho laboral de California para discutir sus opciones en su caso particular.
Recursos Adicionales
Para obtener más información, consulte lo siguiente:
- Beneficios de Desempleo de California – Cómo solicitar beneficios de desempleo con el Departamento de Desarrollo del Empleo.
- Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo – Agencia federal que hace cumplir las leyes federales que prohíben la discriminación laboral basada en características protegidas.
- Título VII – Ley de Derechos Civiles – Protege a los empleados y solicitantes de empleo de la discriminación laboral basada en raza, color, religión, sexo y origen nacional.
- La Terminación Constructiva Debe Ser Reconocida en Casos de Terminación Injusta como una Cuestión de Ley: El Deber del Demandante de Mitigar Daños – Artículo académico en Charlotte Law Review.
- Nuevos Desarrollos en Relación a la Terminación Constructiva Injusta – Artículo en Managerial Law.
Referencias legales:
- Turner v. Anheuser-Busch, Inc. (Tribunal Supremo de California, 1994) 7 Cal.4th 1238, 1252. (“Así, una renuncia constructiva puede, en circunstancias particulares, constituir una violación del acuerdo expreso o implícito del empleador de no terminar excepto de acuerdo con los procedimientos especificados o sin una causa justa. . . . Aparte de los términos de un contrato de empleo expreso o implícito, el empleador no tiene derecho a terminar el empleo por una razón que contravenga la política pública fundamental expresada en una disposición constitucional o estatutaria. (Gantt v. Sentry Insurance (1992) 1 Cal.4th 1083, 1094–1095, [en adelante Gantt ].) Una renuncia constructiva real o implícita en violación de la política pública fundamental da lugar a una acción por daños y perjuicios en favor del empleado despedido. (Foley, supra, 47 Cal.3d en pp. 665–671, Tameny v. Atlantic Richfield Co. (1980) 27 Cal.3d 167, 178, [en adelante Tameny].)”; también ver Green v. Brennan (2016) 542 U.S. 129.
- Igual, en 1244. (“La renuncia constructiva ocurre cuando la conducta del empleador obliga efectivamente a un empleado a renunciar. Aunque el empleado pueda decir, ‘Me voy’, la relación laboral se termina involuntariamente por los actos del empleador, en contra de la voluntad del empleado. Como resultado, una renuncia constructiva se considera legalmente como un despido en lugar de una renuncia.”)
- Igual, en 1251. (“Para establecer una renuncia constructiva, un empleado debe alegar y probar, según el estándar habitual de la preponderancia de la evidencia, que el empleador creó intencionalmente o permitió conscientemente condiciones de trabajo que eran tan intolerables o agravantes en el momento de la renuncia del empleado que un empleador razonable se daría cuenta de que una persona razonable en la posición del empleado se vería obligada a renunciar.”)
- Igual, en 1251. (“Por sí sola, la renuncia constructiva no es ni un delito ni una violación del contrato, sino una doctrina que transforma lo que es ostensiblemente una renuncia en un despido. Incluso después de establecer una renuncia constructiva, un empleado debe probar independientemente una violación del contrato o un delito en relación con la terminación del empleo para obtener daños por despido injustificado“). Ver también Carolina Beverage Corp. v. FIJI Water Co., LLC (Cal.App. 2024) .
- Ver nota al pie 3. Ver también, por ejemplo, Atalla v. Rite Aid Corp. (Cal.App. 2023) .
- Ver nota al pie 3, arriba; ver nuestro artículo sobre ambientes laborales hostiles.
- Turner v. Anheuser-Busch, Inc., supra en 1251. (“A los efectos de este estándar, el conocimiento o la intención necesarios [para la terminación constructiva/renuncia constructiva] deben existir por parte del empleador o de aquellas personas que efectivamente representan al empleador, es decir, sus oficiales, directores, agentes administrativos o empleados supervisores.”). Proyecto de Ley del Senado 1044 (2022); Código Laboral de California 1139.
- Código de Gobierno de California 12940.
- Valdez v. City of Los Angeles (1991) 231 Cal.App.3d 1043, 1058. (“La duración del tiempo que el demandante permaneció en el trabajo es relevante para determinar la gravedad del impacto de las condiciones de trabajo, pero no impide legalmente que el demandante proceda con una demanda por despido injustificado. Algunos empleados pueden permanecer en el trabajo y soportar circunstancias muy difíciles que podrían haber causado que otros en una situación similar renunciaran antes. Las circunstancias financieras pueden no permitir al empleado el lujo de renunciar antes de encontrar otro empleo. Pero el hecho de que por un tiempo las circunstancias impidieron al empleado renunciar ciertamente no disminuye la carga que el empleador ha puesto sobre él.”)
- Ver nota al pie 4, arriba. Código Laboral 2922 — Terminación a voluntad previa notificación; empleo por un plazo determinado [regla general del empleo a voluntad].
- Código de Procedimiento Civil 339 — Dos años; contrato oral; certificado, resumen o garantía de título; póliza de seguro de título; sheriff; médico forense; rescisión de contrato oral. (“Dentro de dos años: 1. Una acción sobre un contrato, obligación o responsabilidad no fundada en un instrumento escrito [como un contrato oral implícito en un caso de renuncia constructiva injustificada], excepto según lo dispuesto en la Sección 2725 del Código Comercial o la subdivisión 2 de la Sección 337 de este código; . . . .”)
- Código de Procedimiento Civil 335.1 — Dos años; acciones por asalto, agresión o lesiones a, o por muerte de, individuo causadas por acto u omisión negligente [se aplica a terminación laboral o terminación constructiva injusta]. (“Dentro de dos años: Una acción por asalto, agresión o lesiones a, o por la muerte de, un individuo causadas por el acto u omisión negligente de otro.”)
- Minor v. Fedex Office & Print Services, Inc. (N.D. Cal. 2016) 182 F.Supp.3d 966, 988. (“El estatuto de limitaciones de California para “[u]na acción basada en una responsabilidad creada por estatuto, que no sea una pena o una confiscación” es de tres años. Ver Código de Procedimiento Civil de California § 338(a). Por lo tanto, las acciones iniciadas bajo § 1102.5 [ley de terminación o terminación constructiva por denuncia de irregularidades] deben presentarse dentro de los tres años.”)
- Código de Gobierno 12960 — Procedimiento para la prevención y eliminación de prácticas laborales ilegales; aplicación del artículo; denuncias; limitaciones [terminación laboral injusta basada en terminación constructiva injusta por denuncias de acoso/discriminación]. (“(d) No se puede presentar una denuncia después de un año desde la fecha en que ocurrió la práctica ilegal o la negativa a cooperar . . .”); Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
- Mullins v. Rockwell Internat. Corp. (1997) 15 Cal.4th 731, 743. (“Debido a que (1) la terminación constructiva es una terminación del empleo dirigida por el empleador, (2) la terminación normalmente es la violación alegada, y (3) el empleado puede optar por pasar por alto acciones anteriores del empleador con la esperanza de una conciliación, concluimos que el estatuto de limitaciones no comienza a correr hasta la terminación real. Un empleado no está impedido de presentar su reclamo sobre la base del estatuto de limitaciones siempre que el reclamo se presente de manera oportuna después de la terminación real del empleo.”)