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    Discriminación por afiliación política: ¿es ilegal?

    Las leyes de California contra la discriminación por actividad o afiliación política del empleador, Código Laboral 1101 y 1102, prohíben a los empleadores:

    • establecer cualquier política que impida a los empleados participar en actividades políticas o postularse para un cargo político, o que intente controlar o dirigir la actividad política de los empleados,
    • intentar controlar las actividades políticas de los empleados amenazando con represalias por actividad política, o
    • tomar represalias de cualquier manera (incluyendo a través de terminación laboral injusta) contra un empleado por sus creencias o actividades políticas.1

    Ejemplos de empleados que podrían tener un caso contra su empleador por represalias en el lugar de trabajo por actividad política incluyen:

    • Una mujer que es despedida después de escribir un artículo de opinión para su periódico local criticando a un candidato para un cargo al que su empleador ha sido un gran donante; y
    • Un hombre que es degradado en el trabajo por su jefe pro-elección después de unirse a la junta directiva de una organización sin fines de lucro que se opone al aborto y promueve la defensa pro-vida.
    Laptop con una nota que dice que estás despedido, lo cual sería ilegal en California si la motivación del empleador son las creencias políticas del empleado

    Los empleadores de California no pueden tomar represalias contra los empleados por su ideología política.

    Los empleados de California cuyos empleadores violen el Código Laboral 1101 y/o 1102 al castigarlos por sus creencias o actividades políticas pueden demandar a sus empleadores por terminación laboral injusta por política pública o terminación laboral injusta constructiva.

    Dependiendo de los hechos del caso, un empleado víctima de represalias del empleador por actividad política puede tener derecho a salarios y beneficios perdidos y/o daños adicionales por dolor y sufrimiento.2

    A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California responden a las siguientes preguntas frecuentes sobre represalias en el lugar de trabajo o terminación injusta basada en actividad política o creencias políticas:

    Si tiene más preguntas después de leer este artículo, lo invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.

    1. ¿Los empleadores tienen permitido discriminar basándose en la afiliación política?

    Según la ley laboral de California, los empleadores no pueden despedirlo o tomar represalias en su contra por sus actividades políticas o creencias políticas.3

    Es cierto que la Primera Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos, una ley federal que protege la libertad de expresión, se aplica solo a la supresión del discurso por parte del gobierno, no a los empleadores privados. También es cierto que las creencias y afiliaciones políticas no son una categoría que lo protegerá de acoso en el lugar de trabajo o discriminación laboral por ese motivo.4

    Pero dos secciones del Código Laboral de California (secciones 1101 y 1102) especifican que los empleadores privados no pueden hacer ninguna de las siguientes acciones:

    1. Hacer, adoptar o aplicar cualquier regla o política que prohíba o impida a los empleados participar en actividades políticas o postularse para un cargo público;
    2. Hacer, adoptar o aplicar cualquier regla o política que tienda a controlar o dirigir las actividades o afiliaciones políticas de los empleados;5 o
    3. Usar la amenaza de perder el trabajo para coaccionar, influir o intentar coaccionar o influir en los empleados para que tomen o se abstengan de tomar una determinada actividad política.6

    Se deduce de estas leyes contra la supresión o coacción política del empleador que los empleadores no pueden despedir o tomar represalias contra los empleados por su actividad o creencias políticas.

    Ejemplo

    Ali trabaja como columnista en un periódico local. Un día es entrevistado en la radio local y expresa su apoyo a un candidato (Candidato A) para alcalde y su desaprobación de otro (Candidato B).

    Resulta que el Candidato B es un amigo cercano del dueño del periódico donde trabaja Ali. Poco después de esa entrevista, Ali es despedido.

    Ali puede demandar a su empleador por despido injusto basado en una actividad política y legal. El empleador no debería tomar decisiones de empleo basadas en las opiniones políticas de Ali.

    La afiliación política NO es una clase protegida

    Tenga en cuenta que un proyecto de ley reciente en California que habría convertido la afiliación política en una clase protegida – como la orientación sexual o la identidad de género – no logró pasar por la legislatura estatal. El propósito de este proyecto de ley era combatir la cultura de cancelación y el clima de intolerancia y promover la libertad de expresión.7

    2. ¿Qué tipos de actividades políticas están protegidas contra represalias?

    La afiliación política no es, estrictamente hablando, una clase protegida en California. Sin embargo, la ley estatal de represalias políticas en el lugar de trabajo protege el derecho de los empleados a participar en actividades políticas no relacionadas con el trabajo fuera del trabajo.8

    Por lo tanto, por ejemplo, probablemente no sería ilegal bajo los códigos laborales 1101 y 1102 LC que un empleador restrinja la capacidad de los empleados para participar en discusiones políticas con clientes o clientes mientras están en el trabajo o para utilizar el puesto proporcionado por su trabajo para promover opiniones políticas que el empleador no respalda.

    Ejemplo: Tomemos el ejemplo de Ali, arriba.

    Digamos que el periódico para el que trabaja Ali ha tomado la posición de que el Candidato B es el mejor candidato para alcalde y adopta eso como su política editorial. A pesar de eso, Ali escribe y publica una columna apoyando al Candidato A en su lugar.

    En ese caso, el periódico tendría el derecho de despedir a Ali. Despedirlo en este caso no sería una represalia por sus creencias políticas, sino que sería el resultado de su falta de seguimiento de las políticas editoriales de su empleador en el contexto de su trabajo. Ali creó un conflicto de intereses legítimo.9

    Consideraciones pragmáticas vs. motivaciones políticas

    Además, la ley de California contra la represalia política del empleador solo prohíbe acciones del empleador que estén motivadas políticamente.

    Es decir, LC 1101 y 1102 no prohíben a los empleadores tomar medidas de empleo adversas en respuesta a las actividades políticas de un empleado si esa respuesta se basa en consideraciones pragmáticas en lugar de en las creencias políticas del empleador.10

    Ejemplo: David trabaja a tiempo completo como asesor financiero. La política oficial de su empresa establece que los empleados no pueden participar en actividades fuera del trabajo que sean compromisos de tiempo significativos sin la aprobación del empleador.

    David es elegido para el consejo de supervisores de su condado. Su empleador le dice que no puede permitirle desempeñar ese puesto casi a tiempo completo mientras trabaja a tiempo completo como asesor financiero. Pero David acepta el puesto de supervisor de todos modos. Como resultado, su empleador lo despide.

    David no tiene un caso contra su empleador por represalias políticas. El empleador lo despidió debido al compromiso de tiempo involucrado en hacer sus deberes laborales como supervisor, no por motivaciones políticas del empleador.11

    Manifestante político sosteniendo un cartel que dice 'Necesitamos un cambio', lo cual no sería una razón legal para despedir al manifestante en California

    Las víctimas de represalias por actividad política del empleador pueden demandar por salarios perdidos y dolor y sufrimiento.

    3. ¿Puedo demandar a mi empleador por represalias en el lugar de trabajo por actividad política?

    Si cree que fue despedido, recibió una degradación o una acción disciplinaria, o fue objeto de represalias en el trabajo debido a sus actividades o creencias políticas, o si su empleador está tratando de intimidarlo para que tome o se abstenga de ciertas acciones políticas, entonces el mejor primer paso es contactar a un abogado laboral de California que comprenda la ley con respecto al despido/represalias por actividad política.

    Un abogado laboral experimentado de California puede ayudarlo a determinar qué excepciones a la regla de empleo a voluntad de California podrían aplicarse a su caso. También puede ayudarlo a recopilar y preservar pruebas si eventualmente presenta una demanda alegando represalias por actividad política contra su empleador.

    Investigación de la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral

    Antes de poder demandar a su empleador bajo el Código Laboral 1101 o 1102 LC, primero debe

    La Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral puede entonces optar por investigar su caso por sí misma.

    Si la Agencia opta por NO investigar, le notificará dentro de los sesenta y cinco (65) días, momento en el cual puede presentar una demanda en el Tribunal Superior de California contra su empleador alegando una violación del Código Laboral 1101 o 1102 LC.13

    Si la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral DECIDE investigar su queja de represalias políticas en el lugar de trabajo, entonces debe notificarle eso dentro de los sesenta y cinco (65) días. En ese momento, la Agencia puede tomar hasta 120 (extendible a 180) días para investigar y decidir si emitir una citación contra su empleador.

    Si la Agencia decide no emitir una citación, le notificará, y usted y su abogado laboral pueden presentar una demanda civil alegando coerción por actividad política.14

    Demanda por daños y perjuicios por LC 1101 o 1102

    En una demanda contra su empleador por represalias por su actividad o creencias políticas, es posible que pueda recibir daños compensatorios que consisten en alguno o todos los siguientes:

    1. Salarios y beneficios perdidos (es decir, el salario perdido que razonablemente podría haber esperado ganar en su trabajo si no hubiera sido despedido o terminado de manera constructiva por sus actividades políticas, más el valor de cualquier beneficio para empleados, MENOS la cantidad de salarios y beneficios que realmente ganó o podría haber ganado de un empleo sustancialmente similar);15
    2. Daños por angustia emocional/dolor y sufrimiento (por ejemplo, sufrimiento mental, pérdida del disfrute de la vida) derivados de las represalias por actividad política;16 y/o
    3. Daños punitivos diseñados para castigar al empleador por su comportamiento, si se determina que su empleador es culpable de opresión, fraude o malicia.17

    Lecturas adicionales

    Para obtener información más detallada, consulte estos artículos académicos:

    Referencias legales:

    1. Código Laboral 1101 LC — Actividades políticas de los empleados; prohibición de prevención o control por parte del empleador. (“Ningún empleador podrá hacer, adoptar o aplicar ninguna regla, regulación o política: (a) Prohibiendo o impidiendo a los empleados participar en política o convertirse en candidatos para un cargo público. (b) Controlando o dirigiendo, o tendiendo a controlar o dirigir las actividades o afiliaciones políticas de los empleados.”). (Otras leyes estatales: Nueva York y Washington, D.C. también tienen leyes que prohíben la discriminación por motivos de afiliación política, partido político (como Demócrata o Republicano), opiniones políticas y discurso político. Colorado y Dakota del Norte prohíben la discriminación basada en “conducta legal fuera del trabajo”. Louisiana, Carolina del Sur y Madison en Wisconsin prohíben a los empleadores tomar represalias contra los empleados por participar en actividades políticas. Y Connecticut prohíbe la discriminación basada en los derechos de la Primera Enmienda.)
    2. Código Laboral 1102 LC — Coacción o influencia de las actividades políticas de los empleados. (“Ningún empleador podrá coaccionar o influir o intentar coaccionar o influir a sus empleados a través de amenazas de despido o pérdida de empleo para que adopten o sigan o se abstengan de adoptar o seguir un curso o línea de acción política o actividad política en particular.”)
    3. Ali v. L.A. Focus Publication (2003) 112 Cal.App.4th 1477, 1487 (desaprobado por otros motivos por Reid v. Google, Inc. (2010) 50 Cal.4th 512). (“A diferencia de las leyes que “simplemente regulan la conducta entre individuos o imponen requisitos cuyo cumplimiento no implica preocupaciones fundamentales de política pública” (ver Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 669), las secciones 1101 y 1102 del Código Laboral refuerzan el interés público sustancial en proteger el “derecho fundamental” de los empleados a participar en actividades políticas sin interferencia o amenaza de represalias por parte de los empleadores.”).
    4. Ver Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones [ley de acoso y discriminación de California]. Por ejemplo, es una violación de los derechos civiles en Estados Unidos que los empleadores discriminen a los empleados por motivos de una característica protegida, como el origen nacional o el estado civil.
    5. Código Laboral 1101 LC — Actividades políticas de los empleados; prohibición de prevención o control por parte del empleador, nota al pie 1 anterior.
    6. Código Laboral 1102 LC — Coacción o influencia de las actividades políticas de los empleados, nota al pie 2 anterior. Tenga en cuenta que la actividad política de los empleados gubernamentales está protegida.
    7. Ejemplo basado en los hechos de Ali v. L.A. Focus Publication, nota al pie 3 anterior. California SB 238 también conocido como Ley de Diversidad de Pensamiento, presentado por la senadora estatal de California, Sen. Melissa Melendez (R-Lake Elsinore). Proyecto de ley de California haría que la afiliación política sea una clase protegida, CBS Sacramento (17 de febrero de 2021).
    8. Ali v. L.A. Focus Publication, nota al pie 3 anterior, en 1488. (“Ali afirma que fue despedido no porque el contenido de sus artículos contradijera las políticas editoriales o los estándares del periódico, sino porque fuera del lugar de trabajo criticó públicamente a un influyente funcionario público por apoyar a un candidato político en particular.” (énfasis añadido))
    9. Igual. (“Al confirmar la decisión del tribunal de primera instancia de adjudicación sumaria de la demanda del reportero por despido improcedente en violación de la política pública, el Tribunal de Apelaciones explicó que un editor privado tiene un derecho absoluto a decidir qué publicar en su propio periódico. El tribunal razonó que el reportero puede tener el derecho de expresar sus opiniones, pero no tiene el derecho de tener su empleo protegido cuando sus declaraciones publicadas contradicen los estándares editoriales del periódico: “[E]l Herald tenía el derecho de establecer y hacer cumplir sus propios estándares para una cobertura aceptable y responsable. Eisenberg fue despedido porque no cumplió con esos estándares. Aunque Eisenberg tiene un derecho de la Primera Enmienda para expresar sus propias opiniones, no tiene el derecho de publicarlas en el Herald en contra de su voluntad.” Eisenberg claramente no tiene aplicación aquí.”)
    10. Couch v. Morgan Stanley & Co. Inc. (9th Cir. 2016) 656 Fed.Appx. 841, 843. (“Dos decisiones de la Corte de Apelaciones de California han determinado que la responsabilidad bajo las secciones 1101(a) y 1102 del Código Laboral se activa solo si un empleador despide a un empleado por motivos políticos. . . . El tribunal de distrito, por lo tanto, otorgó correctamente el resumen de juicio a Morgan Stanley en las reclamaciones de Couch bajo las secciones 1101(a) y 1102. Incluso al ver los hechos en la luz más favorable a Couch, Morgan Stanley despidió a Couch por una razón legítima y apolítica: Couch no podía trabajar como FA de tiempo completo y Supervisor de tiempo completo al mismo tiempo. El puesto de Supervisor era un puesto de tiempo completo que requería 25 horas por semana durante el horario comercial y otras 10 horas fuera del horario comercial. Morgan Stanley también trata el puesto de FA como un puesto de tiempo completo. La observación de Couch de que algunos FA trabajan desde casa o que nadie supervisaba si Couch estaba en la oficina no niega el hecho de que el puesto de FA se consideraba de tiempo completo o que Morgan Stanley no creía que Couch pudiera dedicar suficiente tiempo a sus clientes mientras estaba empleado como Supervisor de tiempo completo.”)
    11. Basado en los hechos del mismo.
    12. Código Laboral 2699.3 LC – Requisitos para que el empleado agraviado inicie una acción civil [bajo LC 1101 o 1102]. (“(a) Una acción civil por parte de un empleado agraviado de conformidad con la subdivisión (a) o (f) de la Sección 2699 alegando una violación de cualquier disposición enumerada en la Sección 2699.5 solo se iniciará después de que se hayan cumplido los siguientes requisitos: (1)(A) El empleado agraviado o su representante deberá presentar un aviso por escrito mediante presentación en línea ante la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral y por correo certificado al empleador de las disposiciones específicas de este código que se alega han sido violadas, incluyendo los hechos y teorías que respaldan la supuesta violación. (B) Un aviso presentado ante la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral de conformidad con el inciso (A) y cualquier respuesta del empleador a ese aviso deberá ir acompañado de una tarifa de presentación de setenta y cinco dólares ($75). Las tarifas requeridas por este inciso están sujetas a exención de conformidad con los requisitos de las Secciones 68632 y 68633 del Código de Gobierno. (C) Las tarifas pagadas de conformidad con el inciso (B) se pagarán en el Fondo de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral y se utilizarán para los fines especificados en la subdivisión (j) de la Sección 2699. (2)(A) La agencia notificará al empleador y al empleado agraviado o su representante por correo certificado que no tiene la intención de investigar la presunta violación dentro de los 60 días calendario posteriores a la fecha del matasellos del aviso recibido de conformidad con el párrafo (1). Al recibir ese aviso o si no se proporciona ningún aviso dentro de los 65 días calendario posteriores a la fecha del matasellos del aviso dado de conformidad con el párrafo (1), el empleado agraviado puede iniciar una acción civil de conformidad con la Sección 2699. (B) Si la agencia tiene la intención de investigar la presunta violación, notificará al empleador y al empleado agraviado o su representante por correo certificado de su decisión dentro de los 65 días calendario posteriores a la fecha del matasellos del aviso recibido de conformidad con el párrafo (1). Dentro de los 120 días calendario de esa decisión, la agencia puede investigar la presunta violación y emitir cualquier citación apropiada. Si la agencia, durante el curso de su investigación, determina que se necesita tiempo adicional para completar la investigación, puede extender el tiempo por no más de 60 días calendario adicionales y emitirá un aviso de la extensión. Si la agencia determina que no se emitirá ninguna citación, notificará al empleador y al empleado agraviado de esa decisión dentro de los cinco días hábiles siguientes por correo certificado. Al recibir ese aviso o si la agencia no emite ninguna citación dentro de los plazos prescritos por el inciso (A) y este inciso o si la agencia no proporciona una notificación oportuna o alguna notificación, el empleado agraviado puede iniciar una acción civil de conformidad con la Sección 2699.”) Véase también Código Laboral 2699.5 LC. (“Las disposiciones de la subdivisión (a) de la Sección 2699.3 se aplican a cualquier presunta violación de las siguientes disposiciones: . . . 1101, 1102 . . . .”)
    13. Igual.
    14. Igual.
    15. Código Laboral 1105 LC – Acción del empleado por daños y perjuicios. (“Nada en este capítulo impedirá que el empleado lesionado recupere daños y perjuicios de su empleador por lesiones sufridas a través de una violación de este capítulo.”)
    16. CACI 2433 — Despido Injusto [terminación injusta] en Violación de la Política Pública [incluyendo como represalia por actividad o creencias políticas]—Daños. (“Si usted encuentra que [nombre del demandado] [despidió/despido constructivo] a [nombre del demandante] en violación de la política pública, entonces debe decidir la cantidad de daños que [nombre del demandante] ha demostrado que tiene derecho a recuperar, si los hay. Para tomar esa decisión, debe: 1. Decidir la cantidad que [nombre del demandante] habría ganado hasta hoy, incluyendo cualquier beneficio y aumento de salario; [y] 2. Agregar el valor en efectivo actual de cualquier salario y beneficios futuros que [él/ella] habría ganado por el tiempo que el empleo con [nombre del demandado] era razonablemente seguro que continuaría; [y] 3. [Agregar daños por [describir cualquier otro daño que supuestamente fue causado por la conducta del demandado, por ejemplo, “angustia emocional”] si encuentra que la conducta de [nombre del demandado] fue un factor sustancial en causar ese daño.]”)
    17. Código Civil 3294 — Daños ejemplares; cuándo son permitidos; definiciones. (“(a) En una acción por incumplimiento de una obligación que no surge de un contrato, cuando se demuestre por evidencia clara y convincente que el demandado ha sido culpable de opresión, fraude o malicia, el demandante, además de los daños reales, puede recuperar daños a modo de ejemplo y como castigo al demandado.”)

     

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