Nuestros abogados laborales y de empleo de California recomiendan los siguientes tres pasos a los empleados que han experimentado acoso laboral que puede cumplir con la definición legal de acoso sexual o de acoso laboral no sexual:
- Informar a un supervisor, a un miembro del departamento de Recursos Humanos u otra persona designada en su empresa.
- Presentar una queja de acoso al Departamento de Derechos Civiles de California (“CRD”).
- Después de recibir un aviso de “derecho a demandar” de CRD, presentar una demanda civil en el Tribunal Superior de California para solicitar daños monetarios al acosador y/o al empleador.1
La Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda–la principal ley de California sobre acoso laboral, también conocida como FEHA–especifica que los empleados que experimentan acoso en el trabajo tienen el derecho de que se aborden sus quejas. En algunos casos, los empleados que sufren acoso pueden demandar a sus empleadores o acosadores para obtener daños monetarios.2
Una demanda civil es el último y más serio paso que un empleado de California puede tomar como respuesta al acoso laboral.
A continuación, los abogados laborales de California de Shouse Law Group abordan con más detalle los pasos que un empleado que enfrenta acoso puede tomar para hacer valer sus derechos bajo la Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda de California:
1. Paso 1: Informar al empleador del acoso
Lo primero que debe hacer un empleado que experimenta acoso es informar a su empleador.
Por supuesto, dependiendo de la estructura de supervisión y de la política interna de la empresa para la que trabaja, ¡esto puede ser más fácil de decir que de hacer! Para un empleado que trata el tema sensible de un posible caso de acoso, saber que está hablando con la persona adecuada será sin duda un gran consuelo.
1.1. ¿A quién debo quejarme si estoy siendo acosado?
Las regulaciones laborales de California exigen que su empleador tenga una política escrita contra el acoso en su lugar y que comunique esa política a usted. Esta política de acoso debe especificar a la persona a la que se deben dirigir las quejas de acoso.3
Si el acoso está siendo cometido por alguien que no es un supervisor (como un compañero de trabajo o incluso un cliente o cliente), entonces es posible que se sienta más cómodo hablando con su supervisor inmediato. Pero su empleador también debe proporcionar opciones para que se queje de acoso sexual u otras formas de acoso a alguien más, ya que su supervisor puede ser el que está cometiendo el acoso.
Canales alternativos para presentar una queja a su empleador sobre acoso sexual o no sexual incluyen:
- Un gerente de recursos humanos;
- Un coordinador de diversidad o igualdad de oportunidades de empleo;
- Una línea directa de quejas; o
- Un ombudsman designado para quejas de acoso y discriminación.
1.2. ¿Por qué debo informar el acoso a mi empleador primero en lugar de ir directamente a CRD?
Hay varias razones por las que suele ser una buena idea intentar resolver los casos de acoso en el lugar de trabajo a través de su empleador primero.
En primer lugar, en algunos casos, es posible poner fin inmediato al acoso. Muchos empleadores, especialmente aquellos que se mantienen informados sobre el FEHA y la ley de acoso de California, son conscientes de sus deberes para mantener a los empleados a salvo del acoso y trabajarán duro para cumplirlos.
En segundo lugar, incluso si su queja inicial a su empleador sobre acoso sexual o no sexual no da como resultado el fin del acoso, aún así fortalecerá su argumento si termina presentando una demanda por acoso, de dos maneras:
- bloqueando cualquier argumento por parte del empleador de que usted no aprovechó razonablemente sus medidas contra el acoso,4 y
- permitiéndole argumentar que el empleador no tomó medidas razonables para prevenir el acoso, que es una base importante para la responsabilidad del empleador por el acoso en el lugar de trabajo en California.5
1.3. ¿Puedo ser objeto de represalias por quejarme de acoso en el lugar de trabajo?
La ley laboral y de empleo de California especifica muy claramente que los empleadores de California no pueden retaliar contra los empleados que se quejan de acoso sexual (o racial, religioso, étnico, de origen nacional, basado en la edad, etc.) en el lugar de trabajo.6
Por esa razón, el miedo a la represalia en el lugar de trabajo no debe impedirle presentar una queja de acoso o de cualquier otra forma de discriminación en el lugar de trabajo a su empleador. Si experimenta represalias por su queja, entonces tendrá una acción adicional de ley laboral (como un caso de despido injusto) contra su empleador.
2. Paso 2: Presentar una queja de acoso con CRD
Si acudir al empleador no funciona, el siguiente paso para el empleado sería presentar un cargo de acoso al Departamento de Derechos Civiles de California (“CRD”). Este paso es necesario antes de que un empleado pueda presentar una demanda por acoso en California.
El sitio web de CRD ofrece un formulario en línea para presentar una queja de represalia o una consulta pre-queja para personas que no estén seguras de estar listas para presentar una queja completa.
2.1. ¿Cuál es el plazo para presentar un cargo de acoso con CRD?
En general, un cargo debe presentarse con el CRD dentro de los tres (3) años de una ocurrencia de acoso (o de represalias por quejarse de acoso).7
(Fuera de California, un cargo debe presentarse con la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo Federal, o EEOC, dentro de los 180 días de un acto ilegal.8)
Como los abogados laborales y de empleo de Shouse Law Group bien saben, este plazo de tres años en los casos de acoso puede ser más complicado de lo que parece. En muchos casos de acoso sexual o no sexual en el lugar de trabajo, puede ser difícil determinar cuándo el comportamiento disruptivo o problemático alcanzó la definición legal de acoso (y, por lo tanto, cuándo comenzó a correr el reloj).
Además, el comportamiento acosador en el trabajo puede venir y ir. Cada vez, la víctima puede suponer que el acoso ha terminado, solo para verlo reaparecer más tarde.
Finalmente, no es inusual que los empleados se pongan en peligro de perder el plazo para presentar una queja de acoso con el CRD porque se han quejado a sus empleadores y están esperando pacientemente a que la administración de su empresa complete una investigación y tome medidas sobre el acoso.
Por esta razón, puede ser beneficioso hablar con un abogado de empleo de California en este punto del proceso, aunque muchas personas piensan que un abogado no es necesario hasta que esté llevando a su empleador a los tribunales. Un abogado puede ayudar a ordenar los detalles de su caso para hacer una conjetura educada sobre cuándo ocurrirá la fecha límite de CRD y para ayudar a asegurarse de que haga todo lo posible para proteger sus derechos en su caso de acoso laboral.
3. Paso 3: Presentar una demanda por acoso contra su acosador y/o su empleador
De acuerdo con la Ley de Empleo y Vivienda Justa, los empleados de California pueden presentar demandas contra sus empleadores por acoso y/o discriminación solo después de recibir un aviso de “derecho a demandar” de la CRD.9
Si recibe un aviso de “derecho a demandar” de la CRD de California, entonces tiene un año a partir de la fecha de ese aviso para presentar una demanda por acoso.
Cuando presenta su queja de acoso con la CRD, como se describe anteriormente, tiene dos opciones:
- Solicitar que la CRD emita un aviso de “derecho a demandar” inmediatamente, o
- Rechazar hacer tal solicitud. En este caso, la CRD aún emitirá un aviso de “derecho a demandar” pero solo después de que hayan llevado a cabo e investigado su queja de acoso.10
Una vez que reciba su aviso de “derecho a demandar”, tiene un (1) año a partir de la fecha del aviso para presentar una demanda por el acoso laboral que experimentó.11
(Esta fecha límite a veces se puede extender si presenta cargos de acoso tanto con la CRD como con la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) federal.12)
3.1. Si experimento acoso laboral, ¿debo demandar a mi empleador o a la persona que me acosó?
Muchos empleados que enfrentan acoso están confundidos sobre a quién deben demandar: al acosador o a su empleador. Esta es una decisión mejor hecha en consulta con un abogado experimentado en trabajo y empleo de California, teniendo en cuenta que:
- Es probable que el empleador tenga “bolsillos más profundos” es decir, más dinero disponible para compensarlo por el sufrimiento que experimentó como resultado del acoso; y
- Quién lo acosó afectará cuánta responsabilidad tiene su empleador por el acoso.
Por ejemplo, si experimenta acoso sexual u otros tipos de acoso laboral a manos de su supervisor, entonces su empleador es estrictamente responsable del acoso.
Pero si fuiste acosado por un compañero de trabajo que no era un supervisor o alguien que no trabajaba para tu empleador (como un cliente), entonces tu empleador solo es responsable si fue negligente, es decir, si no tomó las medidas adecuadas para prevenir el acoso y/o no respondió adecuadamente al acoso una vez que ocurrió.13
Llámenos para obtener ayuda…
Si tiene preguntas sobre los derechos de los empleados que experimentan acoso laboral bajo la Ley de Equidad de Empleo y Vivienda de California, o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros experimentados abogados laborales y de empleo de California, no dude en comunicarse con nosotros en Shouse Law Group.
Tenemos oficinas de leyes laborales locales en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, el Condado de Orange, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, la región de la Bahía de San Francisco y varias ciudades cercanas.
Referencias legales:
- Código de Gobierno 12965 GC — Acción civil en nombre del departamento; queja de grupo o clase; alivio; prórroga de la prescripción [demandas por acoso laboral]. (“(b) Si una acción civil no se presenta por el departamento dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina antes que no se presentará ninguna acción civil, el departamento notificará de inmediato por escrito a la persona que afirma haber sufrido un perjuicio que el departamento emitirá, a su solicitud, el aviso de derecho a demandar. Esta notificación deberá indicar que la persona que afirma haber sufrido un perjuicio puede presentar una acción civil en virtud de esta parte contra la persona, el empleador, la organización sindical o la agencia de empleo nombrada en la queja verificada dentro de un año a partir de la fecha de esa notificación. Si la persona que afirma haber sufrido un perjuicio no solicita un aviso de derecho a demandar, el departamento emitirá el aviso al finalizar su investigación y no más tarde de un año después de la presentación de la queja.”)
- Código del Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones [Ley californiana de acoso sexual/laboral]. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (j)(1) Para un empleador, organización laboral, agencia de empleo, programa de entrenamiento de aprendizaje o cualquier programa de entrenamiento que conduzca al empleo, o cualquier otra persona, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano, acosar a un empleado, un solicitante, un pasante no remunerado o voluntario, o una persona que preste servicios de acuerdo con un contrato. El acoso de un empleado, un solicitante, un pasante no remunerado o voluntario, o una persona que preste servicios de acuerdo con un contrato por parte de un empleado, distinto de un agente o supervisor, será ilegal si la entidad, o sus agentes o supervisores, conocen o deben conocer este comportamiento y no toman medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Un empleador también puede ser responsable de los actos de los no empleados, con respecto al acoso sexual de empleados, solicitantes, pasantes no remunerados o voluntarios, o personas que prestan servicios de acuerdo con un contrato en el lugar de trabajo, si el empleador, o sus agentes o supervisores, conocen o deben conocer el comportamiento y no toman medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Al revisar los casos relacionados con los actos de los no empleados, se considerará la extensión del control del empleador y cualquier otra responsabilidad legal que el empleador pueda tener con respecto al comportamiento de esos no empleados. Una entidad debe tomar todas las medidas razonables para evitar que el acoso ocurra. No es necesario una pérdida de beneficios laborales tangibles para establecer el acoso. (2) Las disposiciones de esta subdivisión son declarativas de la ley existente, excepto por los nuevos deberes impuestos a los empleadores con respecto al acoso. (3) Un empleado de una entidad sujeta a esta subdivisión es personalmente responsable de cualquier acoso prohibido por esta sección que sea perpetrado por el empleado, independientemente de si el empleador o la entidad cubierta conoce o debe conocer el comportamiento y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas. (4)(A) Para los fines de esta subdivisión solamente, “empleador” significa cualquier persona que emplee regularmente a una o más personas o reciba regularmente los servicios de una o más personas que prestan servicios de acuerdo con un contrato, o cualquier persona que actúe como agente de un empleador, directa o indirectamente, el estado, o cualquier subdivisión política o civil del estado, y ciudades. La definición de “empleador” en la subdivisión (d) de la Sección 12926 se aplica a todas las disposiciones de esta sección, excepto a esta subdivisión. (B) No obstante el párrafo (A), para los fines de esta subdivisión, “empleador” no incluye una asociación religiosa o corporación no organizada para fines de lucro, excepto según lo dispuesto en la Sección 12926.2. (C) Para los fines de esta subdivisión, “acoso” por motivos de sexo incluye acoso sexual, acoso por género y acoso basado en el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas. El comportamiento de acoso sexual no necesita estar motivado por deseo sexual. (5) Para los fines de esta subdivisión, “una persona que preste servicios de acuerdo con un contrato” significa una persona que cumpla con todos los siguientes criterios: (A) La persona tiene el derecho de controlar el desempeño del contrato de servicios y la discreción con respecto a la forma de desempeño. (B) La persona se dedica habitualmente a un negocio establecido de forma independiente. (C) La persona tiene control sobre el momento y el lugar en que se realiza el trabajo, suministra las herramientas e instrumentos utilizados en el trabajo y realiza un trabajo que requiere una habilidad particular no habitualmente usada en el curso del trabajo del empleador. (k) Para que un empleador, organización laboral, agencia de empleo, programa de entrenamiento de aprendizaje o cualquier programa de entrenamiento que conduzca al empleo, no tome todas las medidas razonables necesarias para prevenir la discriminación y el acoso.”)
- Reglamento de California 11023 CCR – Prevención y corrección de acoso y discriminación. (“(b) Además de distribuir el folleto CRD-185 del Departamento sobre acoso sexual, o una escritura alternativa que cumpla con el Código de Gobierno sección 12950, un empleador debe desarrollar una política de prevención de acoso, discriminación y represalias que: . . . (5) Proporcione un mecanismo de queja que no requiera que un empleado se queje directamente a su supervisor inmediato, incluyendo, entre otros, lo siguiente: (A) Comunicación directa, ya sea oralmente o por escrito, con un representante designado de la empresa, como un gerente de recursos humanos, un oficial de EEO u otro supervisor; y/o (B) Una línea directa de quejas; y/o (C) Acceso a un ombudsman; y/o (D) Identificación del Departamento y la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos (EEOC) como vías adicionales para que los empleados presenten quejas.”)
- State Dep’t of Health Servs. v. Superior Court (McGinnis) (2003) 31 Cal.4th 1026, 1034.(“Concluimos que un empleador es responsable estrictamente bajo la FEHA por el acoso sexual por parte de un supervisor. Además, concluimos que el principio de consecuencias evitables se aplica a las reclamaciones de daños bajo la FEHA, y que bajo ese principio los daños recuperables de una parte no incluyen aquellos daños que la parte podría haber evitado con esfuerzo razonable y sin riesgo, gasto o humillación indebidos.”)
- Código de Gobierno 12940 GC – Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones [ley californiana de acoso/lugar de trabajo], nota al pie 1 anterior.
- Código de Gobierno 12940 GC – Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones [ley californiana de acoso/lugar de trabajo y discriminación laboral]. (“(h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona, despedir, expulsar o discriminar de otra manera a cualquier persona porque la persona se haya opuesto a cualquier práctica prohibida en virtud de esta parte o porque la persona haya presentado una queja, declarado o ayudado en cualquier procedimiento en virtud de esta parte.”)
- Código de Gobierno 12960 GC – Procedimiento para la prevención y eliminación de prácticas de empleo ilegales; aplicación del artículo; quejas; limitaciones [quejas de acoso en el lugar de trabajo al CRD]. (“(d) No se puede presentar ninguna queja después de la expiración de un año a partir de la fecha en que se cometió la presunta práctica de empleo ilegal o la negativa a cooperar . . .”); Proyecto de ley de la Asamblea de California 9 (2019).
- 42 U.S.C. 2000e-5. (“(e) . . . 1)Una demanda presentada en virtud de esta sección [ley federal de discriminación y acoso laboral] debe presentarse dentro de ciento ochenta días después de que se cometió la presunta práctica de empleo ilegal . . . .”)
- Código de Gobierno 12965 GC — Acción civil en nombre del departamento; queja de grupo o clase; alivio; prórroga de la prescripción de la acción [demandas por acoso laboral], nota al pie 2 anterior. Véase también Ali Zaslav y Jessica Dean, Senado aprueba una amplia reforma de la ley de acoso sexual en el lugar de trabajo CNN (10 de febrero de 2022) (“La ley, llamada Ley de Finalización de la Arbitraje Forzoso de Agresión Sexual y Acoso Sexual, prohíbe el arbitraje forzoso en casos de acoso sexual y permite a las víctimas la opción de plantear la disputa en los tribunales federales, tribales o estatales.”).
- Mismo. Véase también Código de Gobierno 12963 GC — Investigación por el departamento después de presentar la queja. (“Después de presentar cualquier queja que alegue hechos suficientes para constituir una violación de cualquiera de las disposiciones de esta parte [incluida la ley de California contra el acoso sexual o no sexual en el lugar de trabajo], el departamento hará una investigación rápida en relación con ello.”)
- Código de Gobierno 12965 GC — Acción civil en nombre del departamento; queja de grupo o clase; alivio; prórroga de la prescripción de la acción [demandas por acoso laboral], nota al pie 2 anterior.
- Mismo.
- Véase Departamento de Servicios de Salud v. Tribunal Superior (2001), 94 Cal. App. 4th 14.