En pocas palabras, la diferencia entre acoso laboral y discriminación laboral bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (la “FEHA”) es la siguiente:
- Acoso laboral ocurre cuando alguien en el lugar de trabajo maltrata a otra persona basándose en su género, raza, origen nacional, orientación sexual u otra categoría prohibida, de una manera que va más allá de la descripción del trabajo de la persona que comete el acoso.
- Discriminación laboral ocurre cuando alguien en el lugar de trabajo trata a diferentes empleados de manera diferente basándose en categorías prohibidas mientras realiza actos que SON parte de la descripción del trabajo de la persona que comete la discriminación.1
¿Qué es el acoso laboral en la ley laboral de California?
La definición legal de acoso bajo la ley laboral y de empleo de California abarca dos tipos de comportamiento:
- La forma de acoso sexual “quid pro quo”, en la que un supervisor condiciona ciertos beneficios laborales al desempeño de favores o comportamientos sexuales; y
- La forma de acoso “hostilidad en el lugar de trabajo”, en la que una parte en el lugar de trabajo se involucra en un comportamiento ofensivo grave o generalizado que altera el ambiente laboral para otro empleado. (El acoso hostil en el lugar de trabajo puede ser tanto acoso sexual como acoso no sexual, y esta forma de acoso puede ser cometida por no supervisores así como por supervisores.)2
Lo que ambas formas de acoso laboral tienen en común es que involucran comportamiento que es irrelevante para las verdaderas responsabilidades laborales de la persona que lo hace. El acoso es una forma de acoso en el lugar de trabajo. Ocurre como parte de las interacciones interpersonales en el lugar de trabajo, no como parte de acciones oficiales por parte de los empleadores o en su nombre.3
Los siguientes ejemplos ayudarán a ilustrar la distinción entre acoso y discriminación:
Ejemplo: Ted es el gerente de una tienda grande y es responsable de asignar a los trabajadores a sus turnos.
Rachel es una empleada en la tienda y madre soltera. A menudo se le asignan turnos por la tarde y por la noche, lo que interfiere con su capacidad de pasar tiempo con sus hijos después de la escuela.
Rachel le pide a Ted si puede intentar asignarle más turnos por la mañana. Ted le dice que estaría encantado de ayudarla, si ella sale en una cita con él.
Ted está cometiendo acoso sexual de quid pro quo contra Rachel. Pedirle a los empleados que salgan en citas (y condicionar los beneficios laborales a que digan sí) no es parte de su descripción de trabajo como gerente. Por eso, este es un caso de acoso laboral, no de discriminación laboral.
Ejemplo: Raúl es un profesional de marketing mexicano-americano que trabaja en una pequeña empresa de marketing en internet. Kelly es su compañera de trabajo.
Kelly hace comentarios despectivos a otros compañeros de trabajo sobre los inmigrantes de América Latina y dice que espera que el gobierno los “envíe a todos a casa”. Hace un comentario como este que Raúl puede escuchar al menos cada dos días. El dueño de la empresa de marketing también escucha estos comentarios y no hace nada para detenerlos.
Raúl puede estar experimentando acoso laboral por origen nacional en su lugar de trabajo. Esto también es acoso, no discriminación, porque los comentarios étnicamente insensibles de Kelly no están conectados de ninguna manera con sus deberes laborales.
¿Cómo es diferente la discriminación laboral del acoso?
La diferencia entre la discriminación y el acoso bajo la FEHA es la siguiente: mientras que el acoso es un prejuicio (basado en sexo, raza, religión, etc.) que se expresa a través de relaciones interpersonales en el lugar de trabajo, la discriminación es ese prejuicio expresado a través de acciones oficiales de empleo.4
En otras palabras, un empleador o supervisor que comete discriminación lo hace mientras realiza sus deberes laborales. El acoso laboral consiste en comportamientos que son externos al trabajo del acosador, pero la discriminación laboral siempre es parte del desempeño de ese trabajo.
Ejemplo: Volvamos a Ted, de nuestro ejemplo anterior, un gerente que es responsable de asignar trabajadores a turnos en una tienda de grandes superficies.
Ted ha tenido mala suerte en su vida amorosa y parece tener rencor contra todas las mujeres que trabajan en la tienda. Les da sistemáticamente los peores turnos y las hace trabajar en días festivos y hasta tarde en la noche. A los empleados varones, por lo general, se les dan los mejores y más fáciles turnos.
Ted está cometiendo discriminación laboral por motivos de género. Asignar turnos a los trabajadores es uno de sus deberes oficiales, pero está desempeñando ese deber de una manera que expresa su animosidad hacia una categoría de individuos protegidos de la discriminación por la FEHA (mujeres).
Ejemplo: Un bufete de abogados corporativo se ve obligado a despedir a la mitad de sus asistentes legales en medio de una recesión económica. La decisión sobre a quién despedir la toma un pequeño comité ejecutivo de tres socios, todos blancos.
Todos los asistentes legales despedidos son de raza no blanca. Después de los despidos, solo queda un asistente legal que no es blanco en el bufete.
Tomar decisiones sobre a quién despedir es una parte normal de la descripción de trabajo de los abogados que dirigen el bufete. Pero pueden haber realizado ese deber de una manera sesgada racialmente, por lo que el bufete puede haber cometido discriminación laboral.
¿Cuáles son mis derechos bajo la FEHA?
Independientemente de si está experimentando acoso sexual, acoso no sexual o discriminación en el trabajo, la ley laboral de California y la FEHA le brindan el derecho de hacer algo al respecto.
Nuestros abogados laborales de California recomiendan los siguientes pasos para los empleados que experimentan acoso o discriminación:
Primero, debe informar el acoso o la discriminación a alguien en su empleador, ya sea un supervisor, un supervisor de su supervisor, un gerente de recursos humanos o de igualdad de oportunidades laborales.
Si su supervisor es quien comete acoso o discriminación, su empleador debe proporcionarle un canal alternativo para presentar quejas. (Esto debe estar especificado en la política de acoso y discriminación de su empleador, que es una medida anti-acoso recomendada que todos los empleadores de California deben tomar.5)
Reportar el acoso o discriminación a su empleador puede resultar en que la situación se resuelva, si el empleador responde adecuadamente a su queja de acoso o discriminación.
Pero si el problema no se resuelve internamente, entonces su siguiente paso es presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (“CRD”).
Este paso se aplica independientemente de si está lidiando con acoso o discriminación (o ambos). En general, la queja debe presentarse dentro de los tres (3) años del acoso o discriminación.6
Finalmente, puede presentar una demanda civil contra su empleador o la(s) persona(s) que lo acosaron o discriminaron, una vez que CRD le emita un aviso de “derecho a demandar”.7
Referencias legales:
- Serri v. Santa Clara University (2014) 226 Cal.App.4th 830, 869-70. (“El acoso es distinguible de la discriminación bajo la FEHA. “[L]a discriminación se refiere a prejuicios en el ejercicio de acciones oficiales en nombre del empleador, y el acoso se refiere a prejuicios que se expresan o comunican a través de relaciones interpersonales en el lugar de trabajo.” (Roby v. McKesson, Corp., supra, 47 Cal.4th 686, 707.) Como explicó nuestro tribunal superior en Reno v. Baird, “Las reclamaciones de acoso se basan en un tipo de conducta que es evitable e innecesaria para el desempeño laboral. Ningún empleado supervisor necesita usar insultos o dibujos despectivos, interferir físicamente con la libertad de movimiento, hacer avances sexuales no deseados, etc., para llevar a cabo los objetivos legítimos de la gestión de personal. Cada empleado supervisor puede protegerse de reclamaciones de acoso absteniéndose de tal conducta. Sin embargo, un empleado supervisor no puede abstenerse de participar en el tipo de conducta que podría dar lugar a una reclamación de discriminación. Tomar decisiones de personal es una parte inherente e inevitable de la función de supervisión. Sin tomar decisiones de personal, un empleado supervisor simplemente no puede desempeñar sus funciones laborales.”)
- Ver Mogilefsky v. Superior Court (1993) 20 Cal.App.4th 1409, 1414–15.
- Serri v. Santa Clara University, nota al pie 1 anterior.
- Igual.
- Código de Regulaciones de California 11023 CCR – Prevención y corrección de acoso y discriminación. (“(b) Además de distribuir el folleto CRD-185 del Departamento sobre acoso sexual, o un documento alternativo que cumpla con la sección 12950 del Código de Gobierno, un empleador debe desarrollar una política de prevención de acoso, discriminación y represalias que:… (5) Proporcione un mecanismo de queja que no requiera que un empleado se queje directamente a su supervisor inmediato, incluyendo, pero no limitado a, lo siguiente: (A) Comunicación directa, ya sea oral o por escrito, con un representante designado de la empresa, como un gerente de recursos humanos, un oficial de EEO u otro supervisor; y/o (B) Una línea directa de quejas; y/o (C) Acceso a un ombudsman; y/o (D) Identificación del Departamento y la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC) como vías adicionales para que los empleados presenten quejas.”)
- Código de Gobierno 12960 GC – Procedimiento para la prevención y eliminación de prácticas laborales ilegales; aplicación del artículo; quejas; limitaciones [quejas de acoso y discriminación en el lugar de trabajo a CRD]; Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
- Código de Gobierno 12965 GC – Acción civil en nombre del departamento; queja de grupo o clase; alivio; suspensión del plazo de prescripción [demandas por acoso o discriminación en el lugar de trabajo].