Origen nacional y acoso de ascendencia en el lugar de trabajo está estrictamente prohibido por la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (“FEHA”).1 El acoso por origen nacional incluye el acoso debido a su:
- nacionalidad,
- acento,
- etnicidad, o
- apariencia de ser de una parte particular del mundo (aunque en realidad no lo sea).
Acoso en el lugar de trabajo basado en el origen nacional o la ascendencia cae en la categoría de “ambiente de trabajo hostil” de acoso no sexual–que es tratado de la misma manera que el acoso sexual bajo la ley laboral de California. 1 2
¿Qué es el acoso laboral por origen nacional?
La definición legal de acoso laboral por origen nacional bajo la FEHA es:
- Usted experimenta conductas o comentarios no deseados (acoso laboral) en el trabajo;
- Este acoso está basado completamente o en parte en su origen nacional o ascendencia; y
- Este acoso es lo suficientemente frecuente o grave como para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente de trabajo hostil.3
“Origen nacional o ascendencia” puede significar el hecho de que usted nació en un país que no es Estados Unidos, o el hecho de que sus ancestros nacieron en un país en particular.
También puede significar que sus compañeros de trabajo creen que usted nació en un país en particular–independientemente de si esa creencia es verdadera.
Ejemplo: Si los compañeros de trabajo acosan repetidamente a un colega cuyos padres son de India llamándolo “terrorista” porque erróneamente creen que es de un país de mayoría musulmana en el Medio Oriente, eso puede calificar como acoso laboral por origen nacional.
El requisito de “frecuente o grave” es clave para definir el acoso laboral por origen nacional. Burlas aisladas o comentarios prejuiciosos/insensibles ocasionales no alcanzan el nivel de acoso laboral.
En cambio, el comportamiento debe ocurrir con frecuencia o muchas veces, o ser extremadamente abusivo en la naturaleza, lo que generalmente significa que implica una humillación grave o una amenaza para su seguridad física.4
Esta definición de acoso en el ambiente laboral hostil también se aplica a numerosas otras formas de acoso en el lugar de trabajo, incluyendo
- acoso por orientación sexual,
- acoso por discapacidad,
- acoso religioso,
- acoso racial y así sucesivamente.
¿Qué pasa si el acoso es por parte de un no supervisor?
El acoso en el lugar de trabajo por origen nacional por parte de no supervisores está prohibido al igual que el acoso por parte de supervisores.5
Si usted es acosado por su origen nacional o ascendencia por un supervisor, entonces el empleador es responsable de ese acoso.
Sin embargo, supongamos que el acoso es por alguien que no es un supervisor. En ese caso, solo puede demandar con éxito a su empleador (en lugar del acosador) por acoso en el lugar de trabajo por origen nacional o ascendencia si su empleador se comportó negligentemente.6
Negligencia con respecto al acoso en el lugar de trabajo por origen nacional significa que el empleador debe haber
- sabido sobre el acoso y
- no haber tomado medidas razonables para prevenir o detener el acoso.
¿Qué puede hacer un empleador para prevenir el acoso en el lugar de trabajo?
La retórica antiinmigrante se ha vuelto más común en nuestro país recientemente. Un aumento en la posibilidad de acoso en el lugar de trabajo por origen nacional (así como de crímenes de odio contra inmigrantes) es un resultado natural de esto.
Los empleadores que deseen evitar la responsabilidad en una demanda por acoso, y que quieran evitar el efecto tóxico en la moral de los empleados del acoso por origen nacional, deben ser proactivos en la prevención del acoso.
Nuestros abogados de acoso en California recomiendan los siguientes cinco pasos para prevenir el acoso en base a la nacionalidad, ascendencia y otras categorías protegidas:
- Crear una política por escrito contra el acoso;
- Comunicar la política anti-acoso a todos los empleados;
- Capacitar a los supervisores sobre la política anti-acoso;
- Publicar el póster del Departamento de Derechos Civiles de California sobre el acoso en un lugar prominente; y
- Distribuir el folleto del Departamento de Derechos Civiles de California sobre el acoso a todos los empleados y supervisores
¿Cómo es el acoso por origen nacional diferente de la discriminación?
La principal diferencia entre la discriminación en el lugar de trabajo y el acoso en base a su origen nacional es que:
- la discriminación resulta en una “acción adversa de empleo” en su contra (como un despido o una degradación), mientras que
- el acoso – aunque doloroso – no afecta directamente su estado laboral o sus deberes (aunque el acoso puede hacer que su desempeño sea peor y, como resultado, ser despedido).
Tanto la discriminación como el acoso basados en el origen nacional son ilegales según la ley de California y federal. Si es víctima de alguno de ellos, puede presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) o la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).
Lectura adicional
Para obtener información más detallada, consulte estos artículos académicos:
- Las experiencias de los espectadores del acoso étnico en el lugar de trabajo – Journal of Applied Social Psychology.
- ¿Una, dos o tres veces más perjudicial? Acoso étnico, acoso de género y acoso generalizado en el lugar de trabajo – Journal of Applied Psychology.
- Acoso por origen nacional en el lugar de trabajo: desarrollos recientes de directrices de la EEOC – Employee Relations Law Journal.
- Las consecuencias del acoso por origen racial y étnico en el lugar de trabajo – Race, Culture, Psychology, and Law.
- Orígenes raciales y étnicos del acoso en el lugar de trabajo – Manual de competencias multiculturales en asesoramiento y psicología.
Referencias legales:
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones [Ley de California sobre acoso por origen nacional]. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (j)(1) Para un empleador, organización laboral, agencia de empleo, programa de aprendizaje o cualquier programa de capacitación que conduzca al empleo, o cualquier otra persona, por motivos de raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano, acosar a un empleado, un solicitante, un pasante no remunerado o voluntario, o una persona que presta servicios en virtud de un contrato.”) Véase, por ejemplo, Rehmani v. Superior Court (Tribunal de Apelaciones de California, Sexto Distrito de Apelaciones, 2012) 204 Cal. App. 4th 945; Serri v. Santa Clara University (Tribunal de Apelaciones de California, Sexto Distrito de Apelaciones, 2014) 226 Cal. App. 4th 830.
- Holmes v. Petrovich Development Co. (2011) 191 Cal.App.4th 1047, 1058–59.
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042.
- Igual.
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones [Ley de California sobre acoso por origen nacional], nota al pie 1 anterior.
- Department of Health Services v. Superior Court (2001), 94 Cal. App. 4th 14.