Los trabajadores pueden tener derecho a recibir compensación por cualquier tiempo de vacaciones no utilizado después de renunciar. En algunos estados, los trabajadores pierden su tiempo libre remunerado no utilizado (PTO) cuando se separan de la empresa. En otros estados, incluyendo California, los empleadores deben pagar cualquier tiempo de vacaciones no utilizado inmediatamente al terminar el contrato.
Sin embargo, muchas empresas mantienen una política de pagar a los empleados que se van por cualquier tiempo de vacaciones acumulado que no hayan utilizado.
¿Puede un empleador establecer sus propias reglas de acumulación para el PTO?
En la mayoría de los casos, el empleador puede dictar lo que sucede con el tiempo libre remunerado no utilizado cuando un empleado renuncia a su trabajo. Estas reglas se incluirán en la política escrita sobre la acumulación y el uso del PTO. La política generalmente se encuentra en el contrato de empleo o en el manual del empleado. Cuando los empleados forman parte de un sindicato, puede estar establecido en el acuerdo de negociación colectiva.
La ley federal y el Departamento de Trabajo (DOL) no regulan cómo los empleadores deben manejar el PTO después de que un empleado se va. En su lugar, el gobierno federal delega esta responsabilidad a las leyes estatales para que las regulen.
Solo algunos estados tienen leyes que regulan la política del empleador para el tiempo de vacaciones no utilizado. En otros estados, los empleadores establecen sus propias reglas para el PTO y lo que sucede con él después de que el trabajador se va. Sin embargo, estas reglas son contractuales. El empleador debe seguirlas o puede enfrentar una demanda por romper el contrato.
¿Qué es el PTO y cómo se acumula?
Incluso cuando no están legalmente obligados a hacerlo, muchos empleadores proporcionan ciertos tipos de tiempo libre remunerado para el bienestar de sus empleados. Este PTO puede incluir:
- tiempo de vacaciones,
- tiempo de enfermedad,
- días festivos,
- licencia familiar y médica, y
- días personales.
Los empleadores tienden a calcular cómo se acumula el PTO en sus políticas de la empresa. Los trabajadores generalmente acumulan PTO a una tasa basada en cuánto tiempo han estado en el trabajo, calculado por:
- horas,
- días,
- semanas, o
- períodos de pago.
¿Hay algún estado que permita a los empleadores negar el pago de vacaciones por horas no utilizadas?
Sí, la mayoría de los estados en los EE. UU. permiten a los empleadores negarse a pagar a los empleados que se van por cualquier PTO no utilizado que hayan acumulado. Sin embargo, los empleadores en estos estados deben pagar el PTO no utilizado si prometieron hacerlo en su política de vacaciones o reglas de acumulación de PTO.
Estos estados incluyen:
- Alaska,
- Arizona,
- Illinois,
- Indiana,
- Kentucky,
- Maine,
- Nueva York,
- Nevada,
- Pensilvania,
- Rhode Island,
- Tennessee,
- Texas, y
Los empleadores en estos estados incluso pueden tener una política de “usarla o perderla” para el tiempo de vacaciones u otro PTO. Los empleados bajo estas políticas pueden ver su PTO acumulado desaparecer si no lo usan antes de la fecha de vencimiento. No serán compensados
Sin embargo, si un empleador en cualquiera de estos estados tiene una política escrita de la empresa que establece que un empleado será pagado por el PTO no utilizado cuando deje la empresa, el antiguo empleador está obligado contractualmente a cumplir con esa promesa.
¿Qué estados requieren un pago por PTO no utilizado?
Mucho menos estados requieren que los empleadores proporcionen un pago por PTO no utilizado, incluyendo días de enfermedad y vacaciones.
Estos estados incluyen:
- California,
- Illinois,1
- Luisiana,2
- Massachusetts,3 y
- Nebraska4
Si un empleador en cualquiera de estos estados no paga a un trabajador por el tiempo de vacaciones acumulado u otro PTO, podrían estar violando la ley y enfrentar una demanda por salarios y horas.
¿Hay algún estado que se encuentre entre estos extremos?
Muchos estados siguen un camino intermedio entre exigir a los empleadores que paguen PTO no utilizado y permitir que los empleadores actúen sin regulación. Cada estado tiene sus propias reglas únicas, aunque hay ciertas similitudes entre ellos.
Muchos de estos estados tienen condiciones específicas para cuando un empleador puede retener el pago por PTO acumulado. Por ejemplo, en Dakota del Norte, un empleador solo puede negarse a pagar por PTO no utilizado si el empleado:
- se fue voluntariamente,
- proporcionó menos de 5 días de aviso,
- solo había trabajado allí por menos de un año, y
- había recibido una política por escrito sobre la retención de pagos de PTO.5
De manera similar, tanto Colorado como Indiana permiten a los empleadores condicionar cuándo un empleado que se va recibirá pagos por tiempo de vacaciones acumulado pero no utilizado.6
Otros estados, como Maryland, requieren que los empleadores paguen por el PTO no utilizado si el empleado no ha acordado una política que explícitamente renuncie a estos pagos.7
¿Cuál es la ley en California?
En California, el pago de vacaciones no utilizado – así como el tiempo de vacaciones que se combina con el tiempo de enfermedad – es una forma de salario.8 Junto con todas las demás formas de salario, los empleados pueden cobrar el tiempo de vacaciones no utilizado al separarse de la empresa.9 Esto se conoce informalmente como un “cobro de PTO“.
Mientras que la ley de pago de vacaciones de California prohíbe a los empleadores utilizar políticas de PTO de “úsalo o piérdelo”, pueden limitar la cantidad de tiempo de vacaciones que un empleado puede acumular.
Recursos adicionales
Para obtener información más detallada, consulte estos artículos académicos:
- El efecto de las vacaciones pagadas en la salud: evidencia de Suecia – Revista de Economía de la Población.
- Título al pago de vacaciones acumuladas: ¿del quebrado o del síndico en quiebra? – Revista de Derecho de Hastings.
- Horas de trabajo, salarios y vacaciones – Revisión de Relaciones Laborales.
- Análisis económico sobre atributos de los trabajadores y método para tomar vacaciones pagadas anuales – Revista de Estudios de Recursos Humanos y Sostenibilidad.
- Pago de vacaciones: teoría vs. práctica – Revisión de Compensación y Beneficios.
Referencias legales:
- 820 ILCS 115/5.
- Beard v. Summit Institute, 707 So.2d 1233 (1998).
- M. G. L. c. 149, s. 148.
- Roseland v. Strategic Staff Management, 272 Neb. 434 (2006).
- ND Cent. Code 34-14-09.2.
- Williams v. Riverside, 846 N.E.2d 738 (Ind. App. 2006) y Nieto v. Clark’s Market, Inc., 2019 COA 98 (Colo. App. June 27, 2019).
- MD Code, Labor and Employment, 3-505.
- California Labor Code 200.
- California Labor Code 227.3.
