En California, los empleados no exentos pueden tener derecho a recibir pago por “en espera” o “de guardia” por horas en las que no están trabajando, pero aún así están bajo el control de su empleador. Las leyes laborales estatales le otorgan el derecho a una compensación de al menos el salario mínimo por dichas “horas trabajadas”. Las horas de espera también se cuentan al calcular su pago de horas extras.

¿Qué es el tiempo de “en espera”?

El tiempo de espera es el tiempo que pasa bajo el control de su empleador, pero sin trabajar. Aunque no esté realizando ninguna de sus tareas laborales, tampoco puede hacer lo que desea. A menudo se le llama tiempo de “guardia”.
Algunos ejemplos de tiempo de espera incluyen:

• trabajadores de restaurantes a los que se les pide que estén disponibles para un aumento de clientes,
• una enfermera que debe regresar al trabajo dentro de los 15 minutos de ser llamada por su jefe,
• guardias de seguridad que deben estar en las instalaciones para responder a disturbios, y
• médicos forenses que deben investigar muertes dentro de las 24 horas.

En todos estos ejemplos, el trabajador no está trabajando, pero debe estar listo para hacerlo. Esto les impide dedicar gran parte de su tiempo a algo que desean hacer.

¿Mi empleador tiene que pagar por el tiempo de espera en California?

Sí. Los empleadores de California deben pagar a los trabajadores que contratan para esperar.
En California, las leyes y regulaciones laborales estatales requieren que todos los trabajadores reciban al menos el salario mínimo por “todas las horas trabajadas”.¹ Una “hora trabajada” es cualquier momento en el que esté sujeto al control de su empleador.² Esto incluye todo el tiempo que se le permite trabajar, independientemente de si realmente se le requiere trabajar.³

Esto significa que tienes derecho al salario mínimo, incluso si no se te requiere trabajar. Esto cubre el tiempo de espera o de guardia, pero solo si tu empleador ejerce suficiente control sobre ti.

¿Cuánto control debe ejercer mi empleador sobre mí?

Según la Corte Suprema de California, hay 8 factores que se pueden utilizar para determinar si tu empleador está ejerciendo suficiente control sobre ti para que el tiempo sea considerado horas de trabajo:

1. si se te requirió vivir en las instalaciones o en el lugar de trabajo,
2. si había restricciones geográficas excesivas en tus movimientos,
3. si la frecuencia de las llamadas para volver al trabajo era excesivamente restrictiva,
4. si tu tiempo fijo de respuesta era excesivamente restrictivo,
5. si podías intercambiar fácilmente tus responsabilidades de guardia con un compañero de trabajo,
6. si el uso de un localizador podría aliviar las restricciones,
7. si realmente realizaste actividades personales durante el tiempo de guardia, y
8. si el tiempo de guardia se dedica principalmente al empleador y su negocio.⁴

Ninguno de estos factores es determinante. Además, la determinación a menudo es intensiva en hechos. Sin embargo, cuanto más control ejerza tu empleador, más probable es que el tiempo sea compensable. Si el control del empleador restringe suficientemente los movimientos del empleado, es un tiempo compensable. El derecho del empleado de guardia a un salario está sujeto a protecciones legales.

Por ejemplo: Los bomberos de Los Ángeles que deben estar en la estación para responder a una llamada estaban bajo suficiente control para que el tiempo fuera considerado horas de trabajo, aunque podían hacer lo que quisieran mientras estaban allí.⁵

Por ejemplo: Los representantes de servicio de una compañía de atención médica en San Francisco no tenían derecho a recibir pago por estar de guardia cuando tenían que responder a llamadas telefónicas en un plazo de 30 minutos y, a veces, hacer visitas en el lugar en un plazo de 2 horas. También podían intercambiar responsabilidades de guardia y a menudo realizaban actividades personales durante las llamadas.⁶

¿Hay reglas especiales para los trabajadores de la salud?

Las regulaciones de California utilizan reglas ligeramente diferentes para los trabajadores de la salud. En lugar de definir “horas trabajadas” bajo la ley estatal, utilizan la Ley Federal de Normas Laborales Justas (FLSA).⁷ Según la FLSA, es menos probable que tengas derecho a recibir pago por estar de guardia.

Según la FLSA, el tiempo de guardia es compensable en gran medida en función de 2 factores:

• el contrato de empleo, y
• el grado en que estás libre de realizar actividades personales.⁸

Las regulaciones promulgadas por el Departamento de Trabajo de EE. UU. (DOL) establecen que se considera que estás de guardia si se te requiere permanecer en las instalaciones de tu empleador o muy cerca de ellas.⁹

Esto se aplica a los trabajadores de la salud en California, incluyendo aquellos que trabajan en:

• hospitales,
• centros de enfermería especializada,
• centros de cuidados intermedios y residenciales,
• instituciones de cuidados convalecientes,
• agencias de salud en el hogar,
• clínicas de 24 horas, y
• clínicas que realizan los siguientes servicios:
  • cirugía,
  • atención de urgencia,
  • radiología,
  • anestesiología,
  • patología,
  • neurología, o
  • diálisis ¹⁰

¿Cuánto tengo derecho a recibir?

Según la ley laboral de California, tienes derecho a recibir al menos el salario mínimo por todas las horas trabajadas, incluyendo las horas de guardia. A menos que el contrato de empleo establezca un monto reducido de pago por horas de guardia, tienes derecho a recibir tu tasa regular de pago.

¿Cuenta el tiempo de guardia para el pago de horas extras?

En general, sí, las horas de trabajo durante el tiempo de guardia cuentan para el cálculo de tus horas extras. Sin embargo, ciertos trabajos están exentos de esta regla.

La ley de California otorga a los trabajadores no exentos el pago de horas extras por horas trabajadas en exceso de:

• 8 horas en un día laboral,
• 40 horas en una semana laboral, o
• 6 días consecutivos en una semana laboral.¹¹

Este pago de horas extras es de 1.5 veces tu tasa regular de pago.

También puedes recibir pago doble, al doble de tu tasa regular por hora, por horas trabajadas en exceso de:

• 12 horas en un día laboral, o
• 8 horas en el 7º día consecutivo en una semana laboral.¹²

Estas “horas trabajadas” incluyen el tiempo de guardia.

Sin embargo, hay algunas excepciones limitadas. Por ejemplo, los conductores de ambulancia y sus asistentes en un turno de 24 horas pueden acordar, por escrito, excluir los períodos de sueño y comidas.¹³

¿Qué puedo hacer si mi empleador no lo está pagando?

Si cree que tiene derecho a recibir pago por estar de guardia, pero su empleador en California no lo está pagando, puede:

• presentar una queja ante la agencia laboral estatal, o
• presentar una demanda por salarios y horas contra su empleador por violaciones de la ley de salarios y horas de California.

Puede presentar una queja salarial ante la Oficina del Comisionado Laboral en la División de Normas Laborales de California (DLSE) en el Departamento de Relaciones Industriales (DIR). Esto puede desencadenar una investigación por parte de la agencia. También iniciará un proceso de resolución alternativa de disputas.

También puede presentar una demanda contra su empleador por salarios impagos, incluyendo pago por estar de guardia y horas extras. Muchos de estos casos se convierten en demandas colectivas. Si su empleador no está reportando correctamente el tiempo trabajado para usted, es probable que otros trabajadores también se vean afectados.

Antes de tomar cualquiera de estas opciones, es importante hablar con un abogado laboral de una firma de abogados de buena reputación.

¿Cómo se compara la ley de California con la ley federal?

El tiempo de guardia es compensable tanto bajo la ley de California como bajo la ley federal, aunque en la práctica, los tribunales de California tienden a tener una visión más amplia de lo que cuenta como tiempo de guardia.

Para determinar lo que constituye “horas trabajadas”, los tribunales de California se basan en ocho factores (discutidos anteriormente). Mientras tanto, el Departamento de Trabajo dice explícitamente,

“Si las horas dedicadas a estar en espera son horas trabajadas es una cuestión de hecho que se decide caso por caso.”

Por lo tanto, determinar si el tiempo de espera es compensable es un poco más impredecible bajo la ley federal ya que su análisis se basa en hechos. El análisis de los ocho factores de California hace que sea más fácil determinar si el tiempo de espera cumple con la definición de “horas trabajadas”.¹⁴

Lectura adicional

Para obtener más información detallada, consulte estos artículos académicos:

• Reforma de la Ley de Normas Laborales Justas: Reconocimiento del Tiempo de Espera como una Categoría Distinta de Trabajo Compensable – Revista de Derecho de la Universidad de San Francisco.
• Tiempo de Espera bajo la Ley de Normas Laborales Justas – Revista de Derecho de Michigan.
• Lograr Justicia para los Trabajadores en Espera: Enmienda de la Ley de Normas Laborales Justas – Revista de Derecho de Iowa.
• Trabajo en Espera y Bajo Demanda en los EE. UU.: Regulación Adversarial en un Contexto de Control Unilateral – Trabajo, Organización, Empleo.
• La Relación del Trabajo en Espera con la Fatiga, la Interferencia Trabajo-Hogar y las Dificultades de Rendimiento Percibidas – Investigación Internacional de BioMed.