En 49 estados de EE. UU., no hay un requisito legal para que las empresas privadas proporcionen trabajadores a tiempo parcial con pago de vacaciones. Solo Rhode Island lo requiere. Sin embargo, las empresas pueden optar por proporcionarlo. Muchas lo hacen para atraer mejor talento y mejorar el ambiente laboral. Entre los empleados públicos, solo ciertos empleados federales a tiempo parcial tienen derecho legal al pago de vacaciones.
No hay requisito legal para el pago de vacaciones
En EE. UU., no hay una ley federal que requiera el pago de vacaciones para los empleados a tiempo parcial de empresas privadas. Solo una ley estatal lo requiere. Esto significa que generalmente no es obligatorio para las empresas:
- pagarte extra por el trabajo realizado en un día festivo, o
- darte el día libre pero pagarte por un día completo.
A nivel federal, la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) no lo requiere. En cambio, solo requiere que se te compense por las horas trabajadas. Por lo tanto, si no trabajas en un día festivo, la FLSA no requiere que se te pague. Si trabajas en un día festivo, no tienes derecho a una tasa de pago más alta según la FLSA.
A nivel estatal, solo Rhode Island hace obligatorio el pago de vacaciones. Ese pago de vacaciones se realiza en forma de pago adicional al 1.5 veces tu tasa regular de pago. También puedes negarte a trabajar en días festivos cubiertos sin sufrir represalias.[1] Sin embargo, algunos empleados están exentos de este derecho al pago de vacaciones.[2]
Massachusetts solía requerir un pago adicional por horas trabajadas en días festivos. Sin embargo, una nueva ley puso fin a ese requisito en 2023. En su lugar, los trabajadores pueden negarse a trabajar en un día festivo sin sufrir represalias.[3]
Las empresas a menudo eligen días festivos pagados
Sin embargo, algunas empresas aún optan por proporcionar pago de vacaciones a los empleados a tiempo parcial. Las políticas de la empresa para los días festivos pagados estarán regidas por tu contrato de empleo. Esto incluye tu manual del empleado. Si estás en un sindicato, estará en tu acuerdo de negociación colectiva.
Los abogados laborales de nuestro bufete de abogados han descubierto que las tres políticas más comunes de las empresas son:
- todos los empleados tienen derecho a recibir pago por días festivos,
- ningún empleado tiene derecho a recibir pago por días festivos, y
- solo los empleados a tiempo completo tienen derecho a ello.
La política también debe incluir la lista de días festivos reconocidos por la empresa. También debe indicar si el pago por días festivos significa:
- un día libre remunerado,
- un pago adicional por trabajar en el día festivo, o
- un día libre no remunerado pero un día de tiempo libre remunerado (PTO) o tiempo de vacaciones para que lo uses cuando quieras.
Las empresas pueden ofrecer a los trabajadores a tiempo parcial tiempo libre en días festivos para:
- mejorar el ambiente laboral,
- cubrir turnos en días festivos,
- compensarte por el tiempo que podrías haber pasado con amigos o familiares,
- atraer a mejores trabajadores ofreciéndoles un pago por días festivos más alto que el de sus competidores, o
- evitar que los trabajadores se vayan a un competidor que ofrezca mejores condiciones laborales y beneficios para empleados.
Sin embargo, las empresas pueden decidir reconocer solo un par de días festivos. Según Statista:
“Alrededor del 24 por ciento de los trabajadores civiles a tiempo parcial con días festivos pagados tenían menos de 5 días festivos pagados en los EE. UU., y solo el 2 por ciento tenía 12 días festivos pagados” [4]
Si no tienes tu contrato laboral o manual del empleado, puedes obtener uno de tu departamento de recursos humanos.
Algunos empleados federales a tiempo parcial tienen derecho a ello
La ley federal proporciona pago doble, o el doble de tu tarifa regular, a los empleados que trabajan en un día festivo federal en:
- un departamento del Poder Ejecutivo,
- cualquier agencia independiente del Poder Ejecutivo, como la Oficina de Responsabilidad Gubernamental (GAO), o
- una corporación controlada o propiedad del gobierno federal.[5]
Excepciones incluyen a los siguientes trabajadores:
- funcionarios electos,
- jefes de departamentos,
- empleados extranjeros que reciben pago según la ley o costumbre local,
- empleados estudiantiles,
- civiles en un barco de la Guardia Costera,
- miembros del Servicio Exterior Superior, y
- [6]
Los trabajadores a tiempo parcial no están entre las excepciones. Por lo tanto, están entre aquellos con derecho a pago doble por días festivos trabajados.
Las vacaciones federales que están cubiertas son:
- Día de Año Nuevo,
- Día de Martin Luther King, Jr.,
- Día de Washington, también conocido como Día del Presidente,
- Día Conmemorativo,
- Juneteenth,
- Día de la Independencia, también conocido como 4 de julio,
- Día del Trabajo,
- Día de Colón o Día de los Pueblos Indígenas,
- Día de los Veteranos,
- Día de Acción de Gracias, y
- Día de Navidad.[7]
Calculando el pago de vacaciones
Si eres un trabajador a tiempo parcial y tu contrato de empleo ofrece pago de vacaciones, el cálculo dependerá de las políticas de la empresa.
Si la política de tu empresa es darte un día libre pagado, generalmente debes haber sido programado para trabajar ese día. Típicamente recibirás tu tarifa regular por las horas que estabas programado para trabajar, o que típicamente trabajas en ese día de la semana.
Por ejemplo: El horario de trabajo de Chris es de 10 horas por semana – 5 los jueves y 5 los viernes. Tiene derecho a 5 horas de pago de vacaciones para el Día de Acción de Gracias, que cae en jueves. Sin embargo, si el Día del Trabajo es un lunes, no recibiría ningún pago de vacaciones por ese día.
Si la política de tu empresa es proporcionar un pago adicional, entonces cada hora que trabajes en el día festivo se pagará a una tarifa más alta.
Por ejemplo: El empleador de Chris cambia su política para proporcionar un pago adicional a 1.5 veces la tarifa regular por trabajo en días festivos. Chris típicamente gana $20 por hora. En lugar de recibir $100 y el día libre por el Día de Acción de Gracias, Chris ahora trabaja sus 5 horas normales pero recibe $150 de pago.
Pago de horas extras
Tus horas de trabajo en días festivos pueden ponerte por encima del umbral para el pago de horas extras. El umbral federal para el pago de horas extras es de 40 horas en una semana laboral. Cualquier hora trabajada en exceso de este número de horas debe pagarse a 1.5 veces tu tarifa regular.[8] Algunos estados, como California, tienen umbrales adicionales para el pago de horas extras por días consecutivos o un solo día de trabajo.[9]
Mientras que esto es raro para los trabajadores a tiempo parcial, puede suceder si sus horas normales de trabajo están cerca de tiempo completo.
Recursos si su empleador no lo está pagando
Si tiene derecho a vacaciones pagadas según su contrato de trabajo, pero su empleador se niega a pagarlas, entonces puede presentar una demanda de salario/horas. Si tiene éxito, esto recuperaría sus salarios impagos.
Reglas en otros países
Muchos otros países requieren el pago de vacaciones para empleados a tiempo parcial en sus leyes laborales. Entre ellos se encuentran:
- Canadá, donde todos los empleados tienen derecho a un pago adicional equivalente a 1/20 de su salario regular ganado en las últimas 4 semanas, más 1.5 veces su tasa de salario regular si trabajan en el día festivo en lugar de tomar un día de vacaciones,[10] y
- México, donde todas las horas trabajadas en días festivos nacionales se pagan a 3 veces la tasa de salario regular.[11]
Citas legales:
[1] Leyes Generales de Rhode Island 25-3-3.
[2] Leyes Generales de Rhode Island 25-3-1(3).
[3] Capítulo 358 de los Actos de 2020.
[4] Statista, “Porcentaje de trabajadores civiles a tiempo completo y parcial en los Estados Unidos a partir de marzo de 2022, por número de días festivos pagados proporcionados,” (7 de diciembre de 2023).
[5] 5 CFR 550.131 y 5 USC secciones 104 y 105.
[6] 5 CFR 550.101(b).
[7] 5 CFR 550.131, 550.103, 610.202, y 5 USC 6103(a).
[8] 29 USC 207.
[9] Código Laboral de California 510 LAB.
[10] Código Laboral de Canadá, RSC 1985, C L-2, secciones 196 y 197.
[11] Ley Federal del Trabajo, artículos 73 y 74.
