rechos de privacidad de los empleados” de California se refieren a los derechos que protegen a los empleados de los empleadores que invaden sus asuntos personales y se meten en sus asuntos personales. Estos derechos inalienables están en gran parte garantizados por el Artículo 1, Sección 1 de la Constitución de California. También se establecen a través del Código de Trabajo del Estado y otras leyes similares.
Las leyes de privacidad de California básicamente dicen que hay ciertas cosas que los empleadores de California pueden y no pueden hacer en relación con la información personal de sus empleados. Por ejemplo, si bien las empresas generalmente pueden monitorear la comunicación de un empleado en el equipo propiedad de la empresa (por ejemplo, correos electrónicos en computadoras de la empresa), no pueden pedir credenciales de inicio de sesión para sus cuentas de redes sociales.
En cuanto a la privacidad en el lugar de trabajo y los chequeos de antecedentes, estos generalmente son legales en California. Un chequeo de antecedentes puede revelar:
- condenas penales anteriores, como una falta o una delincuencia (con algunas excepciones),
- información negativa en un informe de crédito, y
- registros de inmigración.
Tenga en cuenta que la Ley de Asamblea 1008 AB, la legislación de “prohibición de la caja” de California, proporciona algunas restricciones a la capacidad de un empleador de indagar en el historial criminal de un trabajador. La ley dice que:
- los empleadores no pueden preguntar sobre el historial penal de un solicitante, y
- no pueden hacerlo hasta que hagan una oferta condicional de empleo.
Tenga en cuenta también que los empleadores generalmente pueden usar la vigilancia por video en el lugar de trabajo siempre que:
- sea para fines de seguridad, y
- la empresa notifique a sus empleados sobre las cámaras antes de grabarlos.
En cuanto a escuchar conversaciones, Código Penal 632 PC dice que es un delito para un empleador o compañero de trabajo escuchar la comunicación confidencial de un trabajador.
Nuestros abogados de California labor and employment destacarán lo siguiente en este artículo:
- 1. ¿Puede un empleador monitorear el correo electrónico y las redes sociales de un empleado?
- 2. ¿Se permiten las verificaciones de antecedentes?
- 3. ¿Cuáles son las leyes de “ban the box” de California y se permiten preguntas sobre el historial criminal?
- 4. ¿Se permiten las grabaciones de video y audio en el lugar de trabajo?
1. ¿Puede un empleador monitorear el correo electrónico y las redes sociales de un empleado?
Los empleadores de California generalmente tienen permitido monitorear las comunicaciones en el lugar de trabajo de un trabajador. Esto significa que generalmente pueden acceder a:
- llamadas telefónicas de negocios,
- uso de computadoras,
- correos electrónicos o comunicaciones electrónicas, y
- mensajes de correo de voz.[1]
En cuanto a las llamadas telefónicas, los empleadores generalmente tienen el derecho de acceder a los mensajes de texto en los teléfonos celulares de propiedad de la empresa.
Muchas empresas de California tienen una política de la empresa que le dice a los nuevos empleados que la empresa tiene el derecho de acceder a lo anterior. Esto significa que es una buena idea que los trabajadores mantengan las comunicaciones privadas fuera del equipo de propiedad de la empresa.
En cuanto a las redes sociales, la ley de California permite a las empresas monitorear las cuentas de redes sociales de un trabajador. Esto incluye canales como Facebook e Instagram. De hecho, algunos empleadores incluso toman decisiones de contratación usando estas cuentas.
Tenga en cuenta, sin embargo, que la ley estatal prohíbe a los empleadores solicitar a los empleados actuales que:
- revelen un nombre de usuario o contraseña con el fin de acceder a una cuenta de redes sociales personal, o
- accedan a una cuenta de redes sociales personal en presencia del empleador.[2]
2. ¿Se permiten las verificaciones de antecedentes?
Las verificaciones de antecedentes son generalmente legales en California.
Una verificación de antecedentes es cuando un empleador u otra empresa revisa o revisa la información privada de una persona con respecto a su historial. Esto incluye información sobre el historial criminal de un empleado.
Las verificaciones de antecedentes legales pueden revelar varias piezas de información sobre una persona. Algunos de estos incluyen:
- condenas penales anteriores (con excepciones),
- información negativa en un informe de crédito,
- escuelas a las que asistió una persona (y las fechas de asistencia),
- números de seguro social, y
- registros de inmigración.
Una verificación de antecedentes suele recopilar información de varias fuentes diferentes. Algunos de estos incluyen:
- registros criminales/de arresto,
- archivos de personal pasados,
- informes de crédito al consumidor, y
- registros de conducir/matrícula de DMV.
En cuanto a los registros médicos, la ley de California impone estrictos requisitos que protegen la confidencialidad de la información médica de una persona. La mayoría de los empleadores solo pueden recopilar información sobre la capacidad de un solicitante para realizar funciones específicas del trabajo.
Tenga en cuenta que algunas empresas pueden revisar la información personal de consumidores (en lugar de solicitantes de empleo o empleados). En este caso, la Ley de Privacidad del Consumidor de California (CCPA) ofrece algunas protecciones de privacidad con respecto a esta información.
Específicamente, la Ley dice que los consumidores tienen derecho a pedirle a una empresa que:
- revelen qué información tienen sobre la persona, y
- informen sobre los propósitos comerciales o comerciales para recopilar la información.
3. ¿Cuáles son las leyes de “ban the box” de California y se permiten preguntas sobre el historial criminal?
La Ley AB 1008, la legislación de “ban the box” de California, entró en vigor el 1 de enero de 2018. La ley
- prohíbe a los empleadores preguntar sobre el historial criminal de un solicitante, y
- realizar dicha consulta antes de hacer una oferta condicional de empleo.[3]
La ley se aplica a los empleadores privados con 5 o más empleados.[4]
Estos empleadores pueden preguntar sobre condenas penales. Pero solo pueden hacerlo después de hacer una oferta condicional de empleo a un candidato.
Si una empresa encuentra información sobre condenas penales anteriores, estas leyes establecen que no puede excluir automáticamente a un solicitante del empleo. Más bien, el empleador está obligado a realizar una evaluación individualizada del solicitante.[5]
Una “evaluación individualizada” significa que el empleador tiene que considerar varios factores para decidir si contrata o no a un solicitante. Algunos incluyen:
- la naturaleza y gravedad de la ofensa,
- el tiempo transcurrido desde la ofensa o la finalización de la sentencia, y
- la naturaleza del trabajo desempeñado o solicitado.[6]
Un empleador puede negar a un solicitante después de realizar esta evaluación. Tenga en cuenta que un empleado, sin embargo, puede tener un caso de despido injustificado si:
- el empleador contrata al solicitante sin realizar una evaluación, y
- luego despide a la persona en base a su historial criminal.
4. ¿Se permiten grabaciones de video y audio en el lugar de trabajo?
Los empleadores pueden usar cámaras de video en el lugar de trabajo siempre que:
- sean para fines de seguridad, y
- la empresa notifique a sus empleados sobre las cámaras antes de grabarlos.
Sin embargo, los empleadores no pueden usar la vigilancia por video para mirar ciertas actividades de los empleados. Esto incluye actos relacionados con la organización sindical.
El Código de Trabajo 435 también impone algunas restricciones al uso de cámaras de video por parte de un empleador. La sección del código establece que una empresa no puede tomar una grabación de video o audio de un trabajador cuando él/ella está en:
- baños,
- vestuarios, o
- una habitación designada por el empleador para cambiarse de ropa.[7]
Tenga en cuenta que, a menos que haya una excepción mencionada anteriormente, los empleadores tienen el derecho de grabar a sus trabajadores siempre que:
- tengan un interés comercial legítimo en la grabación, y
- supere el derecho a la privacidad del empleado.
Por ejemplo, un empleador no puede grabar a un trabajador si él o ella está en un área que exige una razonable expectativa de privacidad (por ejemplo, una sala de cambio o una habitación proporcionada para lactancia).
En cuanto a las grabaciones de audio, California es un estado de consentimiento de dos partes. Esto significa que las siguientes dos partes deben consentir la grabación antes de que pueda tener lugar:
- el empleador (o la parte que realiza la grabación), y
- el empleado (o la parte que se graba).[8]
Tenga en cuenta que un tribunal de California ha señalado que la parte con la que el empleado está hablando también debe proporcionar su consentimiento antes de que se pueda realizar una grabación de audio.[9]
Además, grabar en secreto las comunicaciones privadas y confidenciales de un trabajador está prohibido ya que viola los derechos del empleado. El Código Penal 632 también hace de la escucha un delito. Se aplica tanto a:
- los empleadores, como
- los compañeros de trabajo.[10]
Para obtener ayuda adicional…
Para obtener orientación adicional o para discutir su caso con un abogado de trabajo y empleo, le invitamos a contactar con nuestro bufete de abogados Shouse Law Group. Ofrecemos una consulta gratuita y un consejo legal de confianza en el que puede confiar.
Referencias legales:
- Sitio web del Fiscal General de California, “Privacidad en el lugar de trabajo”.
- Código de Trabajo de California 980b LC. ↑
- Proyecto de Ley de la Asamblea 1008 AB. ↑
- Ley de Equidad Laboral y Vivienda 12952. ↑
- Vea lo mismo. ↑
- Vea lo mismo. ↑
- Código de Trabajo de California 435 LC. ↑
- Rojas v. HSBC Card Services (2018) 20 Cal.App.5th 427. ↑
- Vea lo mismo. ↑
- Código Penal de California 632 PC. ↑
