Bajo la ley laboral de California, todos los empleadores tienen la obligación legal de pagar a los empleados los salarios que han ganado y de pagar estos salarios a tiempo. Esto incluye el pago final de salarios al terminar el empleo de un trabajador.

Según varias secciones del Código Laboral de California y las leyes laborales del estado, un empleador está sujeto a sanciones si no paga a un empleado a tiempo. Por ejemplo, en cuanto al pago regular, los empleadores están sujetos a una multa de $100 si no pagan a un empleado en su día de pago regular.

En cuanto al pago de horas extras, un empleador está sujeto a sanciones si el pago se realiza después de la fecha en que los salarios del empleado normalmente deben pagarse.

Cuando se trata del pago de un último cheque, la ley de California establece que el pago debe realizarse:

• el mismo día que el último día de trabajo del empleado si es despedido o despedido, o
• dentro de las 72 horas posteriores a que el empleado notifique la terminación de la relación laboral.

Tenga en cuenta que si un empleado no recibe su pago a tiempo, el trabajador puede:

• presentar una queja ante la DLSE (o la División de Normas Laborales de California), o
• presentar una demanda contra el empleador.

Tenga en cuenta también que los empleadores no siempre son sancionados si no pagan a un empleado a tiempo. Por ejemplo, pueden evitar una multa si no fueron la verdadera causa de un retraso en el pago (por ejemplo, tal vez el banco del empleador fue el responsable del retraso).

¿Cuál es la sanción si una empresa en California se retrasa en pagar a sus trabajadores?

Si un empleador no puede justificar el no pago a un empleado en su día de pago regular, se le impondrá una multa de:

• $100 por una violación inicial (por cada falta de pago a cada empleado), y
• $200 por violaciones posteriores.[i]

Según la ley estatal, un empleador también será sancionado si no paga intencionalmente o a propósito el pago regular de un empleado a tiempo. La multa es de $200 más el 25 por ciento del monto retenido ilegalmente.[ii]

En cualquiera de los escenarios anteriores, la multa será recuperada por:

• el empleado como una multa estatutaria, o
• el Comisionado Laboral como una multa civil.[iii]

Tenga en cuenta que una empresa está legalmente obligada a pagar los salarios de un empleado en el día de pago regular incluso si hay una disputa de buena fe con respecto a la cantidad de salarios adeudados.

La definición de “pago regular” dependerá de la relación laboral entre el empleador y el empleado y la tasa de pago (ya sea determinada por un salario o una tasa de pago por hora). Dependiendo de esta relación, el pago de salarios puede ser adeudado:

• cada dos semanas,
• el último día del mes,
• al final del día para algunas situaciones de empleo con salario diario, o
• en algún otro período de pago establecido en un contrato de empleo.

¿Cuándo deben los empleadores pagar horas extras?

A los empleadores se les otorga un período de gracia para el pago tardío de las horas extras. Una empresa no será penalizada si el pago de horas extras se realiza a más tardar en la fecha del próximo cheque de pago regular del empleado.

¿Cuáles son las reglas en California sobre el último cheque de pago o salarios finales de un empleado?

Cuando un empleado es terminado, las leyes de California sobre el último cheque de pago establecen que los salarios no pagados del empleado deben ser pagados inmediatamente al momento de la terminación. Esto incluye a los empleados que son despedidos o despedidos por causa, o sin causa alguna.[iv]

Si un empleado renuncia o se retira sin proporcionar un aviso previo al empleador, el empleador generalmente debe proporcionar el último cheque de pago del empleado dentro de las 72 horas. Sin embargo, si el empleado proporciona al menos 72 horas de aviso de su intención de renunciar, el empleador debe hacer que los salarios finales estén disponibles en el último día de trabajo del empleado.[v]

Un empleado que renuncia sin previo aviso puede solicitar que su empleador envíe su pago final a una dirección designada. El período de 72 horas para enviar el pago final se basa en la fecha de envío.[vi]

“Pago final” incluye el pago por:

• salarios no pagados,
• vacaciones no utilizadas o tiempo de vacaciones acumulado, o
• cualquier otro tiempo libre acumulado por el empleado (por ejemplo, días de vacaciones o PTO).[vii]

Tenga en cuenta que el pago de salarios finales puede hacerse de dos maneras:

• en persona, o
• por depósito directo.

Los empleadores de California que violen las reglas anteriores estarán sujetos a una penalización por tiempo de espera. La penalización por tiempo de espera proporciona al empleado un pago equivalente al salario de un día por cada día de retraso en el pago, con un límite de 30 días.

Los empleadores de California pueden hacer deducciones estándar de un cheque de pago final.

¿Puede un empleador hacer deducciones del pago final de un empleado?

Sí. Un empleador en California puede hacer cualquier deducción estándar legal del pago final. Algunos ejemplos de estas deducciones incluyen deducciones por:

• impuestos federales, o
• manutención de menores ordenada por un tribunal.

Los empleadores también pueden hacer deducciones si un empleado:

• robó dinero o propiedad del trabajo, o
• dañó o perdió propiedad debido a negligencia grave.

¿Los empleadores de California siempre están sujetos a multas por pagos atrasados?

No. Los empleadores no siempre son penalizados en cada caso de un pago atrasado.
En la mayoría de los casos, un empleador no está sujeto a una multa si tiene una razón válida para el retraso en el pago. Por ejemplo, un empleador puede evitar una multa si:

• no fue técnicamente culpable por el pago atrasado (por ejemplo, tal vez un banco causó un retraso en el pago), o
• el empleado no proporcionó o proporcionó incorrectamente información que era necesaria para recibir el pago.

Para una discusión más amplia, consulte nuestro artículo sobre las leyes de pago de California.

[i] Código Laboral de California 210.

[ii] Ver lo mismo.

[iii] Ver lo mismo.

[iv] Código Laboral de California 201.

[v] Código Laboral de California 202.

[vi] Ver lo mismo.

[vii] Código Laboral de California 227.3.